LA PARTICIPACIÓN COMO PARTE DE LA ACCIÓN DEL TRABAJO EN EQUIPO

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Toribio et al. (2014) señala que las características que identifican a los equipos de trabajo y que lo diferencian de los simples grupos para acciones ocasionales, son las siguientes:

- Identificación y cuantificación limitada de miembros. El equipo debe ser definido e identificado y el número de sus integrantes no debe alcanzar una cantidad que limite su adecuado funcionamiento.

- Existencia de conciencia de grupo. Los integrantes del equipo de trabajo conocen a sus miembros y se perciben como una unidad de acción colectiva.

- Unidad de propósito. Los participantes, como grupo, comparten las mismas metas y objetivos.

- Sentido de compromiso. El compromiso se asume como una obligación compartida por todos.

- Dependencia reciproca. Los miembros del equipo se necesitan recíprocamente en pro de la consecución de los objetivos de grupo.

- Habilidad para actuar en forma unitaria. El equipo de trabajo puede actuar como un organismo unitario, asumiendo tareas y responsabilidades.

IV La Mecánica de Interacción en los Equipos de Trabajo:

La interacción personal en los equipos de trabajo se fundamenta en el respecto y en el principio de igualdad en las responsabilidades. Bajo este precepto, la interrelación entre los miembros debe ser considerada como una relación entre iguales, ubicados en un mismo nivel en términos de las responsabilidades y el compromiso hacia la consecución de las metas fijadas.

La cortesía y los buenos modales son decisivos para mantener la armonía y una atmósfera que propicie la confianza. Por lo tanto, las relaciones interpersonales deben ser siempre respetuosas, amables, cordiales, sinceras, de aprecio y colaboración mutua. Asimismo y en la medida de lo posible los miembros del equipo deben conocerse, ser tolerantes y comprensivos (Toribio et al., 2014).

El liderazgo en el equipo debe ser compartido, en cumplimiento del principio de igualdad de responsabilidades, evitando protagonismos que puedan fomentar rivalidades (Toribio et al., 2014). La distribución equitativa y balanceada del liderazgo permitirá que todos los miembros desarrollen habilidades y destrezas de dirección y liderazgo.

Por otro lado, el liderazgo compartido y el afianzamiento de las relaciones personales en el equipo propiciaran actitudes propositivas e influenciará de manera positiva a los integrantes del grupo.

V El Accionar de los Equipos de Trabajo: Actores y Roles:

Los actores en los grupos de trabajo son sus integrantes, quienes intercambian entre ellos y tienen consciencia de su relación común. Ellos son los que asumen el compromiso y la responsabilidad de cumplir con las metas y objetivos.

Aun cuando la responsabilidad en los equipos es compartida, los participantes, es decir los actores, conforme a sus conocimientos, habilidades y competencias individuales, se empoderan de tareas específicas en la misión de alcanzar resultados positivos. Esta segregación de funciones entre los miembros del equipos se conoce como la asunción de roles. El rol, en este caso, es el papel que juega cada quien en la construcción de soluciones.

Según Meredith Belbin (1993), los roles en los grupos de trabajo difieren, lo importante es que los papeles se complementen evitando solapamientos que reduzcan la eficiencia de la acción grupal. En la tabla siguiente se indican los roles que generalmente son observados en equipos de trabajo:

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Fuente: Meredith Belbin (1993)

En equipos de trabajo que se articulan espontáneamente para encomiendas específicas y en los cuales los roles no son previamente asignados a los miembros, los papeles, esto es las asignaciones individuales, van surgiendo naturalmente como resultado de la dinámica grupal y por acuerdo entre los integrantes del equipo.

VI La Comunicación Efectiva entre los Actores de los Equipos:

En los equipos de trabajo la comunicación es el medio para intercambiar opiniones, pensamientos, ideas, sentimientos y reflexiones, en fin es la base de las relaciones interpersonales entre los miembros del grupo (De la Cruz Lablanca, 2014).

Durante la acción cara a cara en los grupos de trabajo, la comunicación adopta diferentes modalidades, pasando de la verbal a la simbólica y viceversa, en un intercambio continuo, abierto y natural. Asimismo, la comunicación podrá asumir el formato escrito en las situaciones en que los participantes no se encuentren en el mismo escenario o ambiente. Lo importante, en todo caso, es que el proceso comunicativo sea fluido y sin detrimentos de ningún tipo.

Para que la comunicación sea efectiva y coadyuve a la consecución de las metas del equipo no deben existir conductas y actitudes que pueden crear interferencias y barreras en la transmisión de los mensajes. Como regla general los miembros de grupos de trabajo deben evitar lo siguiente:

- Ruidos semánticos referentes a problemas de dicción y de sintaxis en lo que se desea expresar.

- Las barreras psicológicas relacionadas con hostilidad, preocupación, posiciones defensivas, agendas ocultas, pensamiento ausente, etc.

- Las dificultades en el lenguaje que impidan la comprensión de lo que se desea expresar.

- Las percepciones personales que distorsionan y tergiversan los mensajes.

La manera adecuada de resolver estas barreras en la comunicación es corriendo un proceso de retroalimentación, el cual consiste en aplicar un método que canalice una crítica constructiva, en procura de producir un cambio de conducta (Toribio et al., 2014).

Para que la retroalimentación contribuya a subsanar los problemas de comunicación debe ser descriptiva y no evaluativo, debe ser específica y enfocarse en aspectos de conducta que pueden ser modificables. Quien recibe la retroalimentación no refuta o se defiende de lo que se le critica, por el contrario, debe asimilar la importancia de la información que se le ofrece y debe hacer el esfuerzo de cambiar la conducta observada (Toribio et al., 2014).

VII La Presión Emotiva en los Equipos: Sentimientos y Conflictos:

VII.1 Los Sentimientos:

Los