Las actitudes y la satisfaccion en el trabajo.

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Festinger propuso que el deseo de reducir la disonancia depende de factores moderadores como la importancia de los elementos que la generan y el grado de influencia que el individuo piensa que tiene sobre los elementos; los individuos estarán más motivados a reducir la disonancia cuando las actitudes o el comportamiento sean significativos o cuando piensen que la disonancia se debe a algo que son capaces de controlar. Un tercer factor consiste en las recompensas que estén involucradas en la disonancia. Si las recompensas que acompañan a la disonancia son elevadas, tenderán a reducir la tensión inherente a esta.

Aunque Festinger planteo que las actitudes siguen al comportamiento, otros investigadores se preguntaban incluso si había alguna relación. Investigaciones más recientes demuestran que las actitudes pronostican el comportamiento futuro y confirman la postura original de Festinger, de que ciertas “Variables Moderadoras” suelen fortalecer la relación.

Variables Moderadoras Los moderadores más poderosos de la relación de las actitudes son la importancia de la actitud, su congruencia con el comportamiento, su accesibilidad, la presencia de presiones sociales y si un individuo experimenta directamente la actitud.

Las actitudes más importantes reflejan los valores fundamentales, el interés por uno mismo o la identificación con individuos o grupos que la gente valora. Dichas actitudes tienden a mostrar una fuerte relación con el comportamiento.

Las actitudes específicas tienden a predecir comportamientos específicos, en tanto que las actitudes generales suelen pronosticar mejor los comportamientos generales.

¿CUÁLES SON LAS PRINCIPALES ACTITUDES HACIA EL TRABAJO?

Cuando uno de nosotros tiene miles de actitudes, pero el CO exige nuestra atención para un número muy limitado de actitudes relacionadas con el trabajo, las cuales son evaluaciones positivas y negativas que los empleados tienen acerca de s ambiente laboral. La mayoría de investigaciones en CO se han dedicado a tres actitudes:

• Satisfacción laboral: describe un sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo que surge de la evaluación de sus características.

• Involucramiento en el trabajo: mide el grado en que un individuo se identifica psicológicamente con su puesto de trabajo, considera que su nivel de desempeño percibido es importante para la valía personal.

Otro concepto ampliamente vinculado con lo anterior es la facultaciòn psicológica, es decir, el grado en que los empleados creen que influyen en su entorno laboral, su competencia, la importancia de su puesto y la autonomía que perciben.

• Compromiso organizacional: es el grado en el que un empleado se identifica en una organización particular y con sus metas, ya sea seguir siendo miembro de esta.

Otras actitudes importantes son:

- Apoyo Organizacional Percibido: Es el grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar. Las investigaciones demuestran que la gente tiene la percepción de que sus organizaciones les brindan apoyo cuando las recompensas se entregan con justicia, los empleados tienen voz en las decisiones y sus supervisores son vistos como individuos que ofrecen apoyo.

- Compromiso del empleado: Un nuevo concepto es el compromiso del empleado, que se define como el involucramiento, la satisfacción, y el entusiasmo que un individuo muestra hacia el trabajo que realiza.

SATISFACCIÓN LABORAL

Medición de la satisfacción laboral

La definición de satisfacción laboral que se planteó antes, como el sentimiento positivo acerca de un puesto de trabajo, que resulta de la evaluación de las características de este. El trabajo es más que solo realizar actividades como ordenar papeles, escribir códigos de programación, atender a clientes o manejar un camión. Los puestos de trabajo requieren la interacción entre compañeros y jefes, así como seguir las reglas y políticas organizacionales, cumplir estándares de desempeño, vivir en condiciones laborales que con frecuencia son menos que ideales y cuestiones por el estilo. Existen dos métodos populares:

- La puntuación general única: Consiste en la respuesta a una pregunta como la siguiente: “Considerando todas las circunstancias, ¿Qué tan satisfecho está usted con su trabajo?”. Los sujetos encierran en un círculo un numero entre 1 y 5, el cual corresponde a respuestas que van de “muy satisfecho” a “muy insatisfecho”

- La suma de facetas del puesto de trabajo: es más complejo e identifica los elementos fundamentales de un puesto de trabajo, como la naturaleza del trabajo, la supervisión, el salario actual, las oportunidades de desarrollo y las relaciones con los colegas. El trabajador califica tales factores en una escala estandarizada y, luego, los investigadores suman las puntuaciones para obtener la calificación general de satisfacción laboral.

¿Alguno de los enfoques anteriores es superior al otro? La intuición diría que con la sum de las respuestas a los factores del puesto de trabajo se obtendría una evaluación más adecuada de la satisfacción laboral. Sin embargo las investigaciones no sustentan dicha suposición intuitiva. Se trata de una de las situaciones extrañas donde la sencillez parece funcionar tan bien como la complejidad, de manera que en esencia el primero método es tan válido como el segundo. La mejor explicación para los resultados obtenidos es que el concepto de satisfacción laboral es tan amplio, que una sola pregunta capta su esencia. Además, es probable que la suma de las facetas del puesto deje fuera algunos datos importantes. Ambos métodos son útiles. El método de la calificación general única no consume mucho tiempo, permitiendo así que se realicen otras tareas; en tanto que la suma de las facetas del puesto revela a los gerentes donde existen problemas y les permite resolverlo con mayor rapidez y precisión.

¿Cuáles son las principales causas de la insatisfacción laboral? [pic 1]

¿Qué tan satisfechos se encuentran los individuos en sus puestos de trabajo?

¿Está la mayoría de personas satisfecha con sus puestos? La respuesta a esta pregunta, en Estados Unidos y otros países desarrollados, parece ser “si” pero con reservas. Estudios independientes efectuados entre los trabajadores estadounidenses durante los últimos 30 años indican, por lo general que la mayoría de