SISTEMAS DE COMPENSACION. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE CARRERA

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Administración

Es necesario establecer parámetros en un sistema de incentivos, al mismo tiempo que se determinan objetivos y maneras de medirlos. Es frecuente que los sindicatos se opongan a los sistemas de incentivos por temor a que la administración de la empresa cambie la norma y los trabajadores tengan que laborar de manera más ardua por la misma compensación. Este factor puede conducir al grupo de trabajo a ejercer presión colectiva para que ninguno de sus integrantes exceda los niveles de productividad.

Asuntos que debe resolver un sistema de incentivos:

- Determinar la forma de obtener la información sobre resultados.

- ¿Cómo se va a efectuar el pago?

- ¿Quién tendrá a cargo la comprobación periódica del funcionamiento del sistema?

- De esto dependerá el éxito o fracaso.

Sistemas de incentivos

Compensación basada en unidades

En base al número de unidades producidas → compensan al trabajador por el volumen de su rendimiento.

Ej: Agricultor recibe pago por cada tonelada de tomates + compensación proporcional al exceso de producción.

El pago de incentivos por unidades de producción no conduce automáticamente a niveles más altos de productividad, debido al efecto que tienen las presiones de grupo sobre las personas que exceden los niveles promedio de desempeño. Un obrero que trabaje a ritmo más rápido que sus compañeros puede encontrar que genera desconfianza y hostilidad, a menos que en todo el grupo exista un ambiente de superación y competencia.

Bonos de productividad

Son incentivos que se pagan a los empleados cuando exceden determinado nivel de productividad. Por lo general, se ponen en práctica junto con un ingreso básico fijo. Además de lo que dice su contrato, el trabajador recibe una suma adicional por cada unidad de trabajo que efectúe después de alcanzar determinado índice o nivel de productividad.

Variante

Combina los incentivos sobre unidades de producción con los bonos de productividad, lo que mejora la compensación que reciben los trabajadores por hora, más un incentivo por cada unidad producida.

Comisiones

Particularmente en los puestos de ventas, el vendedor puede percibir un porcentaje del precio de venta fijado a cada uno de los artículos que logre colocar.

Curva de Madurez

Cuando un empleado con calificación profesional y/o científica alcanza un nivel máximo de desarrollo y de pago, solo el ascenso a una posición directiva le ofrece un camino para continuar mejorando sus ingresos. Sin embargo, dado que por su especialización el empleado no puede esperar una promoción a un puesto más alto, en la práctica encuentra bloqueado el camino para su progreso. Aún más, se corre el peligro de incurrir en ascensos que- de acuerdo con el principio de Peter- solo llevan al empleado a su nivel de incompetencia.

Es por eso que se han desarrollado las curvas de madurez, que constituyen un ajuste en los niveles superiores de cada categoría de puestos. Los empleados se clasifican de acuerdo con su productividad y su experiencia.

Mediante esta técnica os profesionales de alto nivel de desempeño continúan recibiendo incentivos que mantienen sus esfuerzos justificados. Al mismo tiempo, no sienten la necesidad de buscar una función de más alta jerarquía en otra organización para aumentar sus ingresos.

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Incremento por meritos

Es el más difundido, ya que concede aumentos en atención a los méritos del empleado. Que se otorgan a cada persona luego de evaluar su desempeño. Estos aumentos los decide el supervisor inmediato del empleado, junto con otros superiores. Sin embargo, suelen encontrarse sometidos a factores subjetivos que conducen a situaciones injustas. Su mayor problema es la administración, cuando la distribución de los aumentos se distorsiona debido a otros factores, el desempeño meritorio no recibe reconocimiento. Por otro lado, cuando los aumentos por mérito se limitan, algunos administradores pueden tender a conceder aumentos proporcionalmente iguales a todo su personal, al margen del merito de cada uno. (Ojo: señal de favoritismo).

Sistema de compensación por experiencia y conocimientos

Estos sistemas constituyen un estimulo al empleado que reconoce el esfuerzo que ha llevado a cabo para adquirir destrezas o conocimientos relacionado con el puesto que se desempeña o el ramo de la empresa. Este incentivo no se basa en lo que hace el empleado, sino en lo que puede hacer. Ej: si dan cuenta de un personal más especializado en la empresa, al tiempo se reduce la necesidad de contratar más empleados.

Incentivos no financieros

Es un tipo de reconocimiento de meritos, durante los cuales los empleados pueden recibir placas conmemorativas, objetos deportivos o decorativos, certificados e incluso días especiales de vacaciones con goce de sueldo.

El reconocimiento fortalece y estimula las acciones positivas de los empleados porque genera satisfacción. Existe el informal y formal: el primero es un sistema poco planificado, pero igualmente eficaz, que requiere una inversión menor que la del reconocimiento formal, ej: tarjetas de agradecimiento, correos, felicitaciones en público, detalles para el escritorio, e incluso, palmadas en la espalda. El reconocimiento formal es un sistema planificado por medio del cual se busca mejorar el desempeño de los empleados, algunos ejemplos son: festejarlos en sus aniversarios en la compañía, reconocimientos públicos, bonos, aumentos de sueldo, ascensos, diplomas y placas, entre otros.

Incentivos para ejecutivos

En la actualidad, la mayor parte la mayor parte de las compañías vinculan estos incentivos (cuando son a corto plazo) con las utilidades anuales de la organización.

En algunas compañías, esta orientación a conceder la compensación en un término relativamente corto puede deteriorar la calidad de la producción de la producción y de los presupuestos de departamentos que por la índole de su labor no obtienen resultados