EFECTOS DEL BULLYING / MOBBING LABORAL EN EL PERSONAL Y LAS FORMAS DE PREVENCIÓN.

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El respaldo que tienen los empleados que sean víctimas de acoso laboral, atendiendo una de las denuncias que con mayor frecuencia hoy en día se promulga, cuentan con la legislación colombiana, a través de la Ley 1010,que ha adoptado medidas para “prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo”. Allí se protege “el trabajo en condiciones dignas y justas, la libertad, la intimidad, la honra y la salud mental de los trabajadores, empleados, la armonía entre quienes comparten un mismo ambiente laboral y el buen ambiente en la empresa”.[4]

El objetivo de la ley 1010 Definir, prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana en el contexto de una relación.

La ley establece que de probarse el acoso, las sanciones pueden ser multas entre dos y diez salarios mínimos para la persona que lo ejerza y el empleador que lo tolere; indemnizaciones de ley correspondientes si la víctima renuncia, puesto que se puede tomar como renuncia motivada; pago del 50% de los costos de tratamiento de las enfermedades que puedan llegar a presentar los trabajadores víctimas de acoso laboral, a cargo del sujeto activo del acoso, y por supuesto de la empresa que no tomó las medidas necesarias.

Para evitar que en una empresa se generen este tipo de situaciones, las directivas pueden implementar estrategias que permitan mejorar la comunicación y el clima organizacional.

Como medidas preventivas, establece que las entidades públicas y privadas deben conformar un Comité de Convivencia laboral cuyas funciones estarán relacionadas con el acoso laboral en los reglamentos de trabajo y estas deben ser adaptadas a la propia realidad de la compañía y sus trabajadores.

Las recomendaciones preventivas para crear una cultura organizativa con normas y valores contra el acoso laboral son las siguientes:

- Favorecer la difusión del significado de acoso laboral.

- Investigar el alcance y naturaleza del problema de acoso laboral.

- Formular directrices claras para favorecer interacción social positiva que incluya:

- El compromiso ético, tanto por parte del empresario como de los trabajadores para impulsar un entorno libre de acoso.

- Explicitar los tipos de acciones que son aceptables y aquellas que no lo son.

- Establecer los valores y normas de la organización y las consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.

- Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.

- Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.

- Explicar el procedimiento para formular quejas.

- Especificar la función del director, el supervisor, el compañero de contacto-apoyo y los representantes sindicales.

- Proporcionar datos de servicios de asesoramiento.

- Poner ayuda a disposición de la víctima y del acosador.

- Mantener la confidencialidad.

- No exponer innecesariamente a la víctima a careos con el agresor.

- Escuchar a ambas partes de forma objetiva y no tendenciosa.[5]

Estas son algunas herramientas empresariales para la resolución de los casos de bullying y mobbing:

- Divulgar el significado de acoso laboral en la oficina.

- Asegurar vías para resolver los conflictos de manera objetiva y democrática.

- Establecer contactos independientes con los trabajadores.

- Investigar el alcance y naturaleza del problema.

- Implicar a los trabajadores y representantes en la prevención del acoso laboral.

- Divulgar continuamente los valores, normas de la organización, consecuencias y sanciones del incumplimiento de las normas.

- Indicar dónde y cómo pueden obtener ayuda las víctimas.

- Garantizar el derecho a quejarse sin represalias.

- Mantener la confidencialidad.

- Escuchar a ambas partes de forma objetiva.

- Incluir en la cultura organizacional la planificación y el diseño de las relaciones sociales.

Hacer frente al Bullying / Mobbing conlleva un esfuerzo personal importante y atravesar varias fases puesto que requiere la identificación del problema como Bullying / Mobbing la desactivación emocional, que consiste en reconocer, analizar, confrontar y desmontar los mecanismos de defensa. Una vez desactivados estos mecanismos, se debe estar en disposición de afrontar y responder a los comportamientos y perversiones del acosador, sin desarrollar sentimientos de culpa ni de vergüenza; es decir, cultivando la asertividad y las habilidades de comunicación, y recuperando la autoestima y la autoconfianza.

Bibliografías:

Castellano A.. Descripción, análisis, diagnóstico y tratamiento de las patologías psiquiátricas de etiología socio-laboral. Alcor. Revista Científico-Técnica de Seguridad y Salud Laborales; nº especial o monográfico marzo. Madrid: MGO, 2004; pág.: 32-48.

DCTO 1352 2013.pdf

http://www.psicologia-online.com/ebooks/riesgos/capitulo5_8.shtml

Ley 1010

Navarrete V. México, D.F., Agosto 2009, Diez elecciones en el Estudio del Mobbing o Bullying en el lugar de trabajo, Versión original en inglés disponible en: http://arts.uwaterloo.ca/~kwesthue/dublin.htm

Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones - 2006 Volumen 22, n.° 3 - Págs. 333-345. ISSN: 1576-5962.

Zabala H. (2002), Respuesta al acoso laboral. Programas y estrategias, Cuadernos de Relaciones Laborales ISSN: 1131-8635 Vol. 20 Núm. 2, pág.: 337-350

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