Factores Motivacionales en los jóvenes de Reynosa

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CAPITULO 1

Se planteaba como idea principal indagar sobre la eficiencia productiva de los jóvenes de Reynosa, por lo cual optamos por investigar acerca de la Motivación Laboral la cual se deriva de incentivos que son de interés para la el mercado laboral juvenil de la ciudad. Durante los tiempos modernos el recurso humano eficiente, servicial y capacitado se ha vuelto la principal señal de una empresa sana y competitiva para el mercado.

INTRODUCCION

La ciudad de Reynosa, ciudad en la cual habitamos es nombrada actualmente como la capital del empleo de nuestro estado Tamaulipas, por ello, es necesario reconocer la importancia del recurso humano sobre todo el conocido como el futuro del país, es decir, el mercado laboral juvenil.

Por lo anterior, la presente investigación se centra más que nada en el estudio de las necesidades, creencias y expectativas de los trabajadores jóvenes de Reynosa, para ayudarlos a su realización dentro de la empresa y encontrar los principales incentivos que desean percibir al comenzar o seguir con su vida laboral dándonos la información necesaria para determinar los factores motivacionales que más influyen en los criterios de los jóvenes para lograr así un óptimo desempeño en sus labores diarias, así como, secundariamente apoyar el cumplimiento de los objetivos generales y específicos de la empresa en que trabajan o desean trabajar.

Para cumplir los objetivos de cualquier empresa, es necesario un equipo de trabajo de alto rendimiento con un desempeño excelente; aquí en la cuidad Reynosa, al existir una amplia gama de oportunidades de empleo, y una gran cantidad de jóvenes entre 17 y 25 años de edad dispuestos a comenzar y explotar su vida laboral, la investigación busca apoyar a estos jóvenes y a las empresas a conseguir su sincronía, ayudando a las empresas a cubrir adecuadamente las necesidades de los jóvenes de la ciudad, así como apoyar al recurso laboral juvenil a recibir lo requerido para el logro de su desempeño laboral optimo y una satisfacción que lo vuelva productivo en su área de trabajo. Conforme al tiempo y las delimitaciones de la investigación se llevara a cabo el estudio de un muestreo no probabilístico visitando diferentes lugares de la ciudad en donde se concentre una gran cantidad de jóvenes que predominen mayormente como empleados de algún negocio o empresa logrando así aplicar de manera exitosa nuestro instrumento de recolección de información, dentro del cual se realizaran una serie de preguntas en donde ellos elegirán afirmaciones en relación con los diferentes tipos de motivaciones e incentivos establecidos para los trabajadores tanto como enumerar en relevancia a su criterio los más importantes para ellos mismos.

1.2 Antecedentes

A continuación se mencionan algunos sucesos y estudios acerca de la motivación laboral, las necesidades de los trabajadores, sus deseos; así como algunos resultados relevantes para la investigación.

- La Motivación Laboral surge por el año de 1700, en la antigua Europa, cuando los antiguos talleres de artesanos se transformaron en fábricas donde decenas y centenares de personas producían operando máquinas; los contactos simples y fáciles entre el artesano y sus auxiliares se complicaron. Se debían coordinar innumerables tareas ejecutadas por un gran número de personas y cada una de ellas pensaba de manera distinta, por consecuencia empezaron los problemas de baja productividad y desinterés en el trabajo.

Cabe mencionar que a partir de la fundación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 1920 esta tiene como objetivos principales mejorar las condiciones de trabajo; promover empleos productivos para el necesario desarrollo social así como mejorar el nivel de vida de las personas en todo el mundo. (Cortés, 2011))

- Se ha encontrado una relación significativa y negativa entre la satisfacción laboral y aspectos negativos del comportamiento organizacional tales como el absentismo y la rotación en el trabajo de modo que quienes están más insatisfechos presentan mayores tasas de absentismo y Predicción de Desempeño a causa de la rotación. Igualmente han encontrado una relación positiva con el rendimiento y la productividad, de modo que quienes están satisfechos con su trabajo presentan un mejor rendimiento y son más productivos. Así, señalan que la satisfacción laboral se ha relacionado más con el desempeño, cuando éste es medido a través de aspectos económicos más bien relacionados con la productividad. (Andres Rodriguez, 2011, págs. 219-234)

- Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral (percepciones construidas y compartidas por los miembros de una organización, respecto de sus políticas) se relacionan, en términos generales, con el adecuado desempeño de la organización, y más específicamente con los siguientes indicadores: conciliación del trabajo con la vida familiar, prestaciones de tipo social, satisfacción en el puesto de trabajo y calidad directiva (liderazgo), entre otros. En relación a este último, se señala que goza de tal relevancia que, sin duda, es el aspecto que más incide en el clima. En esta misma perspectiva, se indica que el estilo de liderazgo que exhiba la jefatura influirá sobre el clima y que éste, a su vez, lo hará sobre la creatividad y productividad. Además, los líderes transformacionales comunican una visión a sus subordinados e incrementan el compromiso de éstos con la visión, mediante la calidad de las relaciones interpersonales. La apertura y la cercanía serían un resultado de éstas y deberían tener un efecto sustancial en el clima percibido. (Alejandro Peralta, 2012)

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La satisfacción laboral también se puede abordar desde dos perspectivas: la unidimensional y la multidimensional. La primera se centra en la satisfacción laboral como actitud con relación al trabajo en general, lo cual no equivale a la suma de las facetas que componen el contexto de trabajo, pero depende de ellas. La segunda, la aproximación multidimensional, considera que la satisfacción deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo, y que es posible medir la satisfacción de los sujetos en relación con cada uno de ellos. Las dimensiones de la satisfacción laboral más mencionadas son las siguientes: la satisfacción con la supervisión, con la organización, con los compañeros de trabajo, con las condiciones de trabajo, con el progreso en la carrera, con las perspectivas de promoción, con la paga, con