Este concepto se basa en las nociones de tareas, obligaciones y funciones.

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El modelo surgió con la escuela de las relaciones humanas durante la década de 1930 en franca oposición a la administración científica que representaba el modelo administrativo de la época. Fue una verdadera revolución con la idea de sintonizar la administración con el espíritu democrático clásicamente estadounidenses. Con la teoría de las relaciones humanas surgen los primeros estudios sobre liderazgo, motivación, comunicación y demás asuntos relacionados con las personas. El interés en las labores (administración científica) y en la estructura (teoría clásica) se sustituyó por el énfasis en las personas.

Se habló mucho del contexto del puesto, pero su contenido fue exactamente el mismo. El modelo humanista no consiguió desarrollar un modelo de puesto que sustituya al modelo tradicional. Solo atendió a lo externo y lo superficial del puesto.

El tiempo más reciente, la escuela de relaciones humanas recibió críticas por las limitaciones de su campo de estudio y la parcialidad de sus conclusiones, por su concepción, ingenua y romántica del trabajador y, sobre todo por su enfoque manipulador al favorecer la administración y desarrollar una estrategia sutil para hacer que los empleados trabajaran más y exigieran menos a la organización.

Modelo clásico

Modelo humanista

- Énfasis en la tarea y en la tecnología

- Énfasis en la persona y en el grupo social

- Concepto de homo economicus

- Concepto de homo social

- Recompensas salariales y materiales

- Recompensas sociales y simbólicas

- Mayor eficiencia gracias al método de trabajo

- Mayor eficiencia gracias a la satisfacción de las personas

- Preocupación por el contenido del puesto

- Preocupación por el contexto del puesto

- Supervisión directa

- Liderazgo

- Ordenes e imposiciones

- Comunicación e información

- Obediencias estrictas

- Participación en las decisiones

MODELO SITUACIONAL

En el modelo situacional converge tres variable. La estructura de la organización, la labor y la persona que la desempeña .EN un mundo de negocio en el todo cambia, el puesto no puede ser estático ni permanentes. Además, la fuerte competencia exige productividad y calidad, por ello la organización necesita alcanzar niveles altos de desempeño. Esto se logra mediante el mejoramiento continuo en el empleo de sus talento creativo y de la capacidad de autorización y autocontrol creativo y dela capacidad de autorización y autocontrol de sus miembro , cuando les proporcional al mismo tiempo oportunidades para la satisfacción de sus necesidades .EL modelo situacional supone aprovecha las habilidades des autodirección y de autocontrol de las personas y, sobre todo, los objetivo planeado entre ocupante y gerente para hacer del puesto un verdadero motivacional. EL gerente debe crear mecanismos con los cuales las contribuciones personales mejoren el desempeño departamental, y no tan solo consultar a los subordinados para satisfacer sus necesidades de participación y desconsideración. Estas necesidades pasan de fines a medios. La satisfacción de esas necesidades es un subproducto deseable, pero no el objetivo principal de las actividades gerenciales. Además de la adaptación de factores tecnológicos, se vio que también se debe tomar en cuenta factores psicológicos para obtener.

- Elevada motivación intrínseca en el trabajo

- Desempeño de alta calidad

- Elevada satisfacción

- Reducción de faltas (ausentismo) y separaciones espontaneas (rotación de personal).

Hay quienes realizan trabajos interesantes y llenos de desafío que están, en general, mas satisfechas con sus trabajos que las personas a cago de las tareas repetitivas y rutinarias. Las posibilidades de obtener mejores resultados del personal y del trabajo aumentan en las personas que realizan el trabajo se presentan tres estados psicológicos críticos:

- Cuando la personas considera su trabajo como algo significativo y valioso.

- Cuando la persona se siente responsable de los resultados de su labor.

- Cuando las personas conocen los resultados de su labor.

A partir de esto, surge el modelo situacional según el cual cada puesto debe diseñarse con la intención de reunir las 5 dimensiones esenciales siguientes:

- Variedad: es el número y las diversas habilidades que exige el puesto. La variedad implica la aplicación de diversas habilidades y conocimientos del ocupante, el empleo de distintos equipos y procedimientos, y la realización de tareas diferentes. Los puesto con muchas variedad elimina la rutia y la monotonía y resultan más desafiantes, pues las personas emplean una gran cantidad de sus habilidades y capacidades para desempeñarse bien, se introduce variedad en la medida en el ocupante planea y programa su trabajo, suple sus insumos, utiliza diferentes métodos de trabajo con creatividad y diversidad.

- Autonomía: es el grado de independencia y de criterio personal para planear y realizar la labor. Se relaciona con el laxo en que el ocupante está bajo la supervisión directa de sugerente, cuanto mayor es la autonomía, mayor es el periodo en que el ocupante no está bajo supervisión directa y aumenta la autoadministración. Esta proporciona libertad a la persona en la elección de los métodos, programación, intervalo de descaso, movilidad física ilimitada, para su trabajo sin depender de las gerencia ni de nadie mas

- Significado de la labor: es el volumen del efecto reconocible, que el puesto casusa en los demás. Se trata de incrementar la importancia de la labor y, en consecuencia, de la función de las personas en la organización; cuando el puesto atiende esa dimensión, su ocupante distingue muy bien lo más importante de los que no tiene importancia, lo esencial de lo superficial,