Importancia de las Compensaciones en la Gestión del Recurso Humano

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La razón de establecer una estrategia de compensación es que la organización tenga una planeación para alcanzar objetivos, en la cual tiene como factor principal al colaborador ya que son los que actúan en primera línea al momento de ser productivos y prestar un mejor servicio que pueda competir en un mercado en el que se desenvuelve la organización.

La equidad interna dentro de la organización consiste en crear un ambiente en el que todos los colaboradores de una organización se sientan de una manera satisfecha en cuanto al salario que reciben en relación con las labores que desempeñan dentro de sus puestos de trabajo, y lo más importante es que su salario sea adecuado en relación con los que reciben los demás colaboradores de la organización.

La compensación que reciben los colaboradores también tienen que ir de acuerdo con el grado de responsabilidad que tengan dentro de la organización también el grado académico que posean en este caso debe ser importante para poder alcanzar las metas organizacionales y el desempeño dentro del puesto de trabajo.

En otro aspecto la equidad interna se genera básicamente de una manera en la comparación que hace el colaborador con lo que aporta con su labor diaria a la organización entre esto podemos mencionar; esfuerzo físico, conocimientos, experiencia, dedicación y lo que recibe en este caso sería el salario.

La equidad externa tiene un enfoque diferente ya que esta se mide en base a una comparación de los salarios y compensaciones de cada colaborador de una organización en relación a otra que tenga similares características en las actividades que se desempeñan ambas.

El objetivo de la equidad externa es tener una visualización de cómo está el mercado laboral en la que se compite, ya que cuando existen una vasta diferencia tendríamos un problema en que nuestros mejores elementos se podrían ir a trabajar con la competencia, ya que los salarios que se están pagando son inferiores a los que se ofrecen en el mercado, para determinar de una manera más exacta la equidad externa se emplea se debe de realizar una encuesta de salario.

La descripción de puestos es un proceso por el cual ya sea por observación o estudio nos detalla las responsabilidades, condiciones, riesgos requisitos físicos y mentales y las condiciones ambientales en la que se desenvuelve. Para tener una buena administración de las compensaciones salariales, es necesario tener bien definido este proceso dentro de la organización ya que esto nos permite tener bien claro las funciones de cada colaborador y el puesto que se ha designado a cada uno de ellos.

En este caso el análisis del puesto conlleva un estudio donde se determina la complejidad y variedad de cada puesto y se trata de establecer los parámetros mínimos para cumplirlo en este caso seria los requisitos que debe de llenar el colaborador para ocupar dicho puesto. Al momento de tener bien definido cada puesto se establece la descripción que conlleva a realizar una lista de tareas que debe cumplir el colaborador así también del lugar donde se realizaran y las responsabilidades de aceptar dicho puesto de trabajo.

La descripción de puestos consta de tres etapas importantes las cuales son: la planificación, operación y administración, describiendo brevemente la etapa de planificación tiene un enfoque muy importante dentro de este proceso ya que de esto depende el éxito de lo que se va a realizar y si se está involucrando a la alta gerencia para la descripción del puesto y las tareas a realizar.

En la etapa de operación es donde se aplican todos los datos recabados para la elaboración del puesto, ya que pone en marcha toda la información reunida después de haber planificado que funciones tiene el colaborador. En la etapa de administración se aplican todos los conocimientos adquiridos en los dos pasos anteriores para la elaboración del manual descriptivo de puestos, en este caso seria las funciones del colaborador dentro de la organización.

Entre los principales métodos de estudio que comprenden la valuación de puestos y para poder recabar información sobre el perfil tenemos: observación directa, entrevista, cuestionarios. Esto nos ayuda a saber que exactamente están haciendo los colaboradores en la organización y poder describir el puesto y crear un manual de donde se podrá agregar una escala salarial dependiendo de las responsabilidades y funciones.

Atendiendo a la descripción del puesto y teniéndolo bien definido, se procede a realizar un sistema de valoración de puestos que consiste en lograr que haya equidad interna para definir las compensaciones salariales de una organización, con esto se pretende crear un sistema fijo que otorgue salarios a los colaboradores.

Existen dos tipos de valoraciones de puestos que pueden ser, métodos cualitativos, y los métodos cuantitativos. El método cualitativo, toman la descripción de un puesto como un todo, esto quiere decir que no dan una medida exacta de cómo puede variar un puesto con otro dentro de la misma organización.

Los métodos cuantitativos miden atributos por puestos, esto permite hacer comparaciones entre puestos y se puede verificar las diferentes características uno del otro para poder ordenarlos y así también ponerles una escala salarial de acuerdo a las funciones establecidas.

Existen varios métodos cuantitativos entre los cuales podemos mencionar, el método de factores y puntos, método de factores y comparaciones, método de perfiles y escalas de Hay, método de puntos Hay, método de porcentaje de Tuner, dentro de los cuales se puede mencionar que el más importante es el de métodos de factores y puntos ya que determina de una manera más fiable la valoración del puesto, de tal manera que toma en cuenta muchos factores y se hace un análisis más completo.

A partir de determinar la complejidad de cada puesto dentro de la organización, para determinar la justa compensación del colaborador en este caso también para mantener la equidad interna dentro de la misma organización, ya que atreves de la correcta asignación de las compensaciones el rendimiento de los colaboradores se aumentara y con esto el mejoramiento en sus labores que se le han sido asignadas como un beneficio extra para la organización.

Es importante que se emplee una estrategia de compensaciones variable, ya que esto hará que los colaboradores sean más competitivos y a la organización le represente mejores resultados y ser más innovadora aplicándola a todos sus colaboradores, anteriormente este tipo de compensación era únicamente para los que trabajaban en ventas, pero a través de los buenos resultados obtenidos y tratando de