LA EFECTIVIDAD DE LAS SANCIONES OCASIONADAS POR LAS CONDUCTAS DE ACOSO LABORAL

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Cabe considerar, que el tema empezó a ser objeto de estudio desde el año 2004, a pesar de los innumerables esfuerzos legales el acoso laboral entre los periodos 2006 -2012 presento un crecimiento acelerado, sin embargo en el año 2013 según concepto emitido por el ministerio de trabajo las cifras por denuncias con relación al año 2012 presentaron una notable reducción[1].

Como se puede inferir, tal afirmación llama nuestra atención ya que no es posible precisar a qué se debe tal reducción, si efectivamente es a la desaparición de las situaciones de acoso, al temor a denunciar por falta de aplicación de sanciones severas y efectivas en contra del agresor, a la falta de garantías del sistema judicial frente a la víctima de acoso, al desconocimiento de la norma o al hecho que las falencias del sistema judicial hacen poco efectiva la imposición de multas y sanciones que obliguen a un comportamiento ejemplarizante frente a este tipo de conductas.

- ACOSO LABORAL EN COLOMBIA

1.1ANTECEDENTES HISTORIOS Y NORMATIVOS

La violencia en el lugar de trabajo es un fenómeno que se ha venido suscitando desde los años 80, el precedente histórico inicio a nivel internacional en la universidad de Estocolmo a partir de los estudios sobre moobing que realizo el profesor KONRAD LORENZ[2] a partir del comportamiento animal, donde analizó el comportamiento grupal de los animales, llamando mobbing a los ataques de un grupo de animales más pequeños que amenazan a un solo animal más grande y de su misma especie.

Así mismo, en el año de 1996 el psiquiatra alemán Leymann[3], publica el libro “mobbing la persecución en el trabajo” difundido en Europa, Estados Unidos, Australia, Sudáfrica y España. Para Leymann, el mobbing se caracteriza por conductas sofisticadas, sutiles y cínicas.

En las relaciones entre los individuos que conforman el ámbito laboral el fenómeno opera del mismo modo, especialmente en los lugares de trabajo, es de notar que el mobbing se ha proliferado a nivel mundial, convirtiéndose en todo un fenómeno social Colombia no ha estado alejada de este fenómeno, aunque se ha tratado de legislar en la materia y se han realizado esfuerzos para la creación y aplicación de instrumentos que acaben de raíz con la violencia en todas sus manifestaciones en el lugar de trabajo ley del más fuerte y la dificultad del acceso a la justicia es permanente, diversos aspectos motivan y permiten que se siga acrecentando el acoso y el tratamiento que se le da al mismo; el desconocimiento de la norma, la inaplicabilidad de la sanciones, el temor a represalias por denuncias contra estas conductas, la dificultad probatoria, relaciones familiares dentro de la misma empresa, temor a despidos entre otras, se constituyen en las razones principales para la inoperancia de la ley.

Los antecedentes normativos para prevenir y sancionar las conductas de acoso en nuestro país inician con la constitución de 1991[4], en su articulo 241 N 4, luego la ley 1010 de 2006[5] desarrolla, conceptualiza y enmarca las conductas que constituyen acoso, busca prevenir y sancionar todo tipo de comportamiento hostil, presión, acoso moral a los que se puede llegar entre otras razones por la obediencia y la desventaja entre las partes que integran una relación laboral.

Gracias a la doctrina, médica y psicológica[6] se han establecido las conductas que delimitan los casos que representan Mobbing en el lugar de trabajo, estas tipologías llevan consigo un hostigamiento que consiste en una presión laboral tendenciosa en la cual, la víctima es sometida a un trato severo por algunos miembros de medio laboral, sean compañeros de trabajo, jefes inmediatos u otras personas que hacen parte del entorno laboral y tendiente a lograr que el trabajador renuncie a su puesto de trabajo, con la connotación de evitar dejar señales externas evidentes salvo las del deterioro físico y progresivo de su víctima, quien sumado al padecimiento o las secuelas emocionales generadas tiene en sus hombros la responsabilidad de probar la existencia de la conducta que se configuro como acoso para exigir en un momento dado la reparación de los daños causados por el MOBBING, en efecto no solo el trabajador que se convierte en víctima es quien solo sufre el problema si no también el núcleo familiar y social, lo desafortunado es que estas conductas provocan insolidaridad, silencio, complicidad o simplemente no intervención.

Con el fin de equilibrar la situación de desventaja y aumentar la protección además del régimen legal en materia de acoso, pronunciamientos jurisprudenciales realizados por la Honorable Corte Constitucional colombiana, enfatizan en el caso, y finalizan con la imposición de multas por conductas en las que sea posible demostrar el acoso laboral dentro y fuera del lugar de trabajo y que ocasionen en la persona daños emocionales y patrimoniales.

El acoso hace parte de los riesgos psicosociales, para la OIT Y LA OMS, es un riesgo inminente a la salud y en muchos casos puede ser responsable de discapacidad y siniestralidad. Antes de la aparición de la Ley 1010 de 2006, el Acoso Laboral no dejaba huella debido a que no se encontraba contemplado directamente en la legislación. Con la creación de esta Ley, Colombia ha logrado un gran avance en el sentido de reconocer e identificar claramente la existencia del Acoso Laboral en nuestro país.

Se ha querido frenar aquellos comportamientos hostiles que se encuentren plenamente demostrados; sin embargo el concepto más común que se tiene por acoso laboral no siendo del todo cierto es la sobrecarga laboral que se presenta en el individuo, por la presión que ejerce el jefe y los compañeros de trabajo, ello no es óbice para no darle a cada conducta la denominación que tiene, aunque no todas son sinónimo de acoso, la otra cara de la moneda se evidencia cuando hacen mal uso de la figura para justificar malos procederes o vejámenes en contra de patronos o compañeros de trabajo; por ello se ha hecho notar el vacío normativo que existe en la ley ante diversas situaciones y que debe ser reguladas. Ejemplo de ello son las quejas temeraria por acoso laboral ya que en la misma no se establece no establece el procedimiento a seguir, los criterios para tasarla de acuerdo con la conducta, ni los límites máximos mensuales para fijar el descuento por nómina. La multa que se impone por temeridad no puede llegar a convertirse en un obstáculo para la eficacia de la ley, por temor a la sanción por queja temeraria; por ello esta sanción, como cualquier otra, debe contar con todas las garantías constitucionales.

Pese a estas deficiencias, la ley continua vigente porque el objetivo de

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