ANTEPROYECTO DE INVESTIGACIÓN. INGENIERÍA EN GESTIÓN EMPRESARIAL.

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Como es bien sabido no se puede desarrollar ninguna actividad económica ni culminar los logros ni objetivos de cualquier empresa sin personal humano que los ejecute, por esa misma razón es de vital importancia determinar, medir y cuantificar aquellos factores que frenen el logro y cumplimiento de las actividades de las empresas.

En México las empresas de inyección de plástico del sector automotriz tienen un panorama muy competitivo ya que deben de proveer de las mejores pizas y de la mejor calidad a sus clientes tan exigentes, esto solo es logrado mediante su fuerza de trabajo con la condición de que esta logre estar lo bastante capacitada para poder competir en los actuales mercados. Al comprender la magnitud del mercado al que estamos hablando, se abordara lo referente solo a las pequeñas y medianas empresas. Finalmente el estudio estará enfocado a la empresa Nifco Central de México S. de R.L. de C.V. que es una empresa que se dedica al moldeado de resinas para piezas de automóviles, la cual se encuentra ubicada en el Parque Tecno-industrial Castro del Río, Avenida Río San Lorenzo # 1117 C.P. 36810.

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1.1. Antecedentes.

Según Pérez Patlan Juana (2013), las ventajas competitivas se miden:[pic 3]

Ordoñez (2005) lo evalúa de la siguiente manera:

- Disposición de cargos estratégicos: es la brecha de competencias de familias de cargos estratégicos).

- Brecha de liderazgo: % de atributos claves del modelo de competencias del liderazgo que se encuentra por encima del umbral requerido.

- Índice de conciencia estratégica: % de empleados capaces de identificar las prioridades estratégicas de la organización.

- Retención de personal clave: % de empleados de alto desempeño en cargos clave que permanecen en la compañía respecto a los que había al inicio del año.

- Cobertura del trabajo en equipo: % de empleados que trabajan en equipos multifuncionales o interdisciplinarios.

- Índice de empoderamiento: % de decisiones de trabajo que se pueden tomar autónomamente.

- Satisfacción de empleados: encuesta sobre el cumplimiento de la propuesta de valor a los empleados.

Arnoldo (2011) menciona los siguientes pasos según los autores Werteher & Davis (2000):

Técnicas para la evaluación del desempeño en base al pasado:

- Escalas de puntuación: método en que el evaluador debe de conceder una evaluación subjetiva del desenvolvimiento del empleado en una escala que va de baja a alto.

- Listas de verificación: método que requiere que la persona que otorga la calificación seleccione oraciones que describan el desempeño del empleado y sus características.

- Método de selección forzada: método que obliga al evaluador a seleccionar la frase descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra.

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- Estimación de conocimientos asociados: método donde el evaluador se basa en los conocimientos del empleado.

- Método de puntos comparativos: método donde el evaluador clasifica a sus empleados por escala de mayor a menor con sus compañeros de trabajo.

- Escalas de calificación conductual: método que utiliza el sistema de comparación del desempeño del empleado con determinados parámetros conductuales específicos. El objetivo de este método es la reducción de los elementos de distorsión y subjetividad.

- Método de verificación de campo: método de evaluación basado en exámenes de conocimiento y habilidades.

- Enfoques de evaluación comparativa: conocido como evaluación de grupos, pueden dividirse en varios métodos que tienen en común la característica de que se basan en la comparación entre el desempeño del empleado y el de sus compañeros de trabajo. Útil para la toma de decisiones de pago, promociones, distinciones de mejor a peor.

- Establecimiento de categorías: método de clasificar a sus empleados en una escala de mejor a peor. Unos empleados superan a otros pero no es sencillo estipular por cuánto.

- Método de distribución obligatoria: método que pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes clasificaciones. Se pueden clasificar de acuerdo a cifras de ventas, control de costos.

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- Método de comparación contra el tota: método que el evaluador debe comparar a cada empleado con todos los que están evaluados en el mismo grupo. La base es el desempeño global.

Pereda (2008), resuelve la problemática de la siguiente manera:

Saber: formado por el conjunto de conocimientos que permitan a la persona llevar a cabo los comportamientos que conforman la competencia.

Saber hacer: ser capaz de aplicar los conocimientos que se poseen a la solución de los distintos problemas concretos que plantea el trabajo. En realidad, en este caso, nos estamos refiriendo a las habilidades y destrezas de las personas.

Saber estar: no es suficiente con que una persona se eficaz eficientes en las tareas individuales en el trabajo; es necesario también que adopte un comportamiento adecuado a las normas, reglas y culturas de la organización. Es claro que en este caso estemos hablando de actitudes e interés.

Que hacer: para poner en juego los saberes anteriores es necesario que la persona quiera hacerlo, es decir, que muestre interés y la motivación precisas. En este caso se está hablando de aspectos motivacionales.

Para hacer: muchas se olvida, ya que no se refiere a las personas, sino a la organización y que, sin embargo es importante a la hora de trabajar dentro del enfoque de competencias.

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Camejo (2008), resuelve la problemática de la siguiente manera:

[pic 4]

María del Pilar Martínez, escritora del economista en su