Act 5 Importancia de la entrevista en un proceso de evaluación del desempeño

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- Entrevista Satisfactoria = Merece un ascenso.

Al ser identificado por el área de RH que el colaborador ha tenido un desempeño notable, una buena actitud y disposición lo estarán ascendiendo a un mejor puesto para desempeñar o se realiza una comunicación sobre el plan de carrera.

- Entrevista Satisfactoria = No hay un ascenso.

Mantener motivado a este colaborador para que cuando haya una vacante disponible, se le tome en consideración para ofrecérsela.

- Entrevista Insatisfactoria = Pero corregible.

Dar seguimiento a este colaborador en capacitar y corregir sus áreas de oportunidad para que mejore y se encuentre en otro rango.

- Entrevista Insatisfactoria = No corregible.

A este colaborador se le tiene que tomar en cuenta lo que ha aportado a la empresa y valorar e identificar si realmente es pieza clave para seguir perteneciendo al equipo de trabajo o tomar la decisión de dejarlo fuera de la empresa.

- Definan la estrategia que seguirá el Gerente de Recursos Humanos en caso de colaboradores con desempeño insatisfactorio y que no es corregible.

La estrategia es tomar en cuenta el análisis de puesto para confirmar si lo que está haciendo va acorde a eso y en caso de que no sea así se tendrá que verificar si puede permanecer a la empresa en otro tipo de puesto. Como ultima alternativa, si no se identifica algún puesto disponible de acuerdo a su perfil, se deberá tomar la decisión de despedirlo.

- Concluyan con un proceso reflexivo que conteste lo siguiente:

- Los diferentes tipos de entrevistas de evaluación.

-Entrevista satisfactoria, merece un ascenso.

-Entrevista insatisfactoria, no merece un ascenso (por el momento).

-Entrevista insatisfactoria, pero corregible.

-Entrevista insatisfactoria, incorregible.

- Los lineamientos a seguir durante las entrevistas de evaluación.

-Contar con datos laborables objetivos.

-No tomar la entrevista como algo en contra, personalmente.

-Animar al colaborador para que interactúe.

-Una buena retroalimentación.

-Establecer metas

-Críticas constructivas.

-Enfocarse a la solución de problemas.

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Conclusión:

La entrevista de evaluación de desempeño, se cierra documentando el resultado en el formato de evaluación de desempeño y transmitiéndolo al área de R.H. en donde se realizaran estrategias para capacitaciones.

Para retener al personal, se puede ofrecer cursos externos o su participación en proyectos.

Considero que es recomendable que el entrevistador se acerque antes de realizar la entrevista, con el encargado de RH para que obtenga asesoría y recomendaciones sobre cómo llevar a cabo la entrevista de retroalimentación y como poder generar un plan de acción. Poder llevar a cabo una buena gestión con RH para realizar un buen plan que pueda evaluar la posibilidad de transferir al empleado a otro puesto o despedirlo de la empresa.