Administración del Capital Humano, capitulos

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Capítulo #6

SELECCIÓN

Proceso que se emplea para elegir a las personas que tienen las calificaciones pertinentes para cubrir vacantes de puestos existentes o proyectados.

CONFIABILIDAD

Grado en que las entrevistas, pruebas y otros procedimientos de selección generan datos comparables en el tiempo y medidas alternas.

VALIDEZ

Grado hasta el cual una prueba o procedimiento de selección mide los atributos de una persona.

CURRÍCULOS EN VIDEO

Video clip corto que resaltan las calificaciones de los solicitantes más allá de lo que se puede comunicar en sus currículos.

ENTREVISTA NO DIRIGIDA

Entrevista en la cual se le permite al solicitante la máxima libertad para determinar el curso de la charla a la vez que el entrevistador se abstiene de influir en los comentarios del solicitante.

ENTREVISTA ESTRUCTURADA

Entrevista en la que se utiliza un conjunto de preguntas que tienen un conjunto de respuestas establecido.

ENTREVISTAS SITUACIONALES

Entrevista en la que se le presenta al solicitante un incidente hipotético y se le pregunta cómo respondería a él.

ENTREVISTA DE DESCRIPCIÓN DEL COMPORTAMIENTO (BDI)

Entrevista en la cual se hace preguntas al solicitante sobre lo que hizo en realidad en una situación determinada.

ENTREVISTA SECUENCIAL

Formato en el que el candidato es entrevistado por varias personas una después de la otra.

ENTREVISTA DE PANEL

Entrevista en la que un grupo de entrevistadores formulan preguntas y observan a un solo candidato.

ENTREVISTAS A VIDEO

Entrevistas realizadas mediante video-conferencias o a través de la web.

ENTREVISTAS POR COMPUTADORA (AUTO-MATIZADA)

Entrevistas en las que las preguntas se plantean a los candidatos en una computadora. Estas entrevistas pueden llevarse a cabo en las instalaciones de la empresa por medio de quioscos, en línea o vía telefónica.

CONTRATACIÓN NEGLIGENTE

El fracaso de una organización para descubrir vía las diligencias previas de auditoria (due diligence) que un empleado contratado tenía propensión a hacer daño a los demás.

PRUEBAS PREVIAS AL EMPLEO

Medida objetiva y estandarizada de una muestra de la conducta que se utiliza para medir el conocimiento las habilidades, capacidades y otras características (KSAO) de una persona en relación con otras. Proceso por medio dl cual se evalúa a las personas que participan en una serie de situaciones que reflejan lo que podrían necesitar hacer en el puesto.

PRUEBA DE CENTRO DE EVALUACIÓN

Proceso por el cual los individuos son evaluados en un centro específico para ello, durante su participación en una serie de situaciones que se asemejan a las que se les pueden presentar cuando deban llevar a cabo un trabajo.

VALIDES DE CRITERIO

Grado hasta el cual una herramienta de selección predice elementos importantes del comportamiento laboral o se correlaciona con ellos de forma significativa.

VALIDEZ CONCURRENTE

Grado hasta el cual los puntajes de las pruebas de los empleados se correlacionan con su desempeño laboral.

VALIDEZ PREDICTIVA

Grado hasta el cual los puntajes de las pruebas coinciden con los datos de criterios obtenidos de los solicitantes, de los empleados o de ambos después de que hayan estado en el puesto durante algún periodo indefinido.

VALIDACIÓN CRUZADA

Verificar los resultados obtenidos de un estudio de validación aplicando una prueba o una batería de pruebas a una muestra diferente (obtenida de la misma población).

VALIDEZ DE CONTENIDO

Grado hasta el cual un instrumento de selección como una prueba demuestra de forma adecuada el conocimiento y las habilidades necesarias para desempeñar un puesto específico.

VALIDEZ DE CONSTRUCTO

Grado hasta el cual una herramienta de selección mide un constructo o rasgo teórico.

MODELO COMPENSATORIO

Modelo de decisión de selección en el que un puntaje alto en un área puede compensar un puntaje bajo en otra.

MODELO DE LÍMITES MÚLTIPLES

Modelo de decisión de selección que requiere que el solicitante logre un nivel mínimo de competencia en todas dimensiones de la selección.

MODELO DE OBSTÁCULOS MÚLTIPLES

Estrategia secuencial en la que solo los solicitantes con los puntajes más altos en una etapa inicial de pruebas avanzan a las etapas subsiguientes.

TASA DE SELECCIÓN

Número de solicitantes comparado con el número de personas que se va a contratar.

Capítulo #7

DIRECTOR DE APRENDIZAJE

Alto directivo quien es responsable directo de estimular el aprendizaje y el desarrollo de los empleados dentro de la empresa.

ANÁLISIS DE LA ORGANIZACIÓN

Examen del entorno, las estrategias y los recursos de la organización para determinar en donde se debe enfocar la capacitación.

ANÁLISIS DE LAS TAREAS

Proceso con el cual se