Análisis de caso "Ejemplo de un equipo, una historia de rendimiento"

...

importancia identificar las grandes cualidades que pueden tener los miembros del equipo y saber explotarlas de manera correcta en beneficio de la Organización, pues quien sepa explotar mejor esas características podría estar a punto de desarrollar a uno o varios elementos que podrían llegar a ser también líderes de equipo dentro del mismo departamento o como responsables de otra área dentro de la organización.

• Quien sea soberbio y demuestre poca humildad ante el equipo, terminará tarde que temprano siendo víctima de su mala actitud, pues siempre debemos ser agradecidos con el equipo, ya que sin ellos difícilmente podemos obtener los resultados esperados. Dar gracias a cada miembro del equipo al terminar cada jornada mostrará ese gran reconocimiento que tienes por tu equipo y rendirá frutos más temprano que tarde.

• Hay ocasiones en que la organización te está pagando bien, pero dejas de sentirte a gusto en un lugar porque el ambiente de equipo en el que se trabaja es muy denso, poco amigable, donde no te consideras parte del equipo y por lo tanto decides marcharte. El ambiente de trabajo en equipo también es responsabilidad del líder de equipo, pues un ambiente sano, cordial, amable y de mucho respeto es parte fundamental en el avance que se tenga rumbo al alcance de objetivos. En ocasiones, el ir a comer con los miembros del equipo fortalece al grupo y también las relaciones, pues es donde pueden salir temas que son complicados tocar en la oficina y que les podemos dar un trámite adecuado estando en otro ambiente.

Para fortalecer al equipo, se debe enfocar los esfuerzos en el desarrollo de habilidades de los miembros del grupo, en el ambiente laboral, donde todos tengan muy claro el rol que juegan dentro del departamento, donde lo más importante sea ofrecer excelentes resultados y con un valor agregado para los accionistas de las organizaciones para conseguir los objetivos y crecimiento integral dentro de la empresa, donde lo más importante no sea un miembro del equipo, sino todo el conjunto dando excelentes resultados en bloque, como una sola unidad.

Por otro lado los empleados difíciles muestran comportamientos que pueden ser incómodos, molestos y contraproducentes para los objetivos de la organización. El comportamiento de un empleado difícil puede variar desde rumores constantes a la incapacidad o la negativa a realizar las tareas y responsabilidades del puesto. Otros comportamientos difíciles son el maltrato de sus compañeros de trabajo, la deshonestidad y el mal uso de la propiedad de la compañía o sus productos. Es importante identificar, intervenir y poner fin a las acciones de los empleados difíciles antes de que se haga más daño, por lo que sugerimos seguir los siguientes consejos.

1. Revisa el manual de la organización de los empleados y orientaciones de las políticas que proporcionan información acerca de las expectativas de los empleados de la compañía. Directrices útiles incluyen el código de conducta y ética de la compañía, las normas sobre violencia en el trabajo, la política de acoso sexual y las normas que rigen el uso de equipos de la empresa y la propiedad.

2. Cuando el empleado se muestra difícil de comportamientos que están en violación de las expectativas de la compañía, documenta el problema, informa sobre los comportamientos en el departamento de recursos humanos y establece una reunión con el empleado, junto con un representante de recursos humanos.

3. Reúnanse para discutir las acciones inapropiadas de la persona y sus comportamientos. Explica al empleado como su conducta está en violación de la política y permítele la oportunidad de discutir las razones de sus acciones o comportamientos.

4. Proporciona al empleado una advertencia verbal. Informa al empleado de las acciones que la organización va a tomar en caso de que siga mostrando un comportamiento o las acciones que están en violación de la política de la organización.

5. Determina un plan de acción y los pasos positivos que el empleado puede tomar para corregir las acciones y conductas inapropiadas. Obtén el aporte de los empleados para desarrollar el plan.

6. Documenta lo que se ha discutido, la fecha de la reunión y el resultado de la misma, incluyendo cualquier plan de acción para corregir el problema.

Los equipos de trabajo más eficientes son aquellos en los que existe una gran cohesión entre sus miembros. Existe un sentimiento de equipo, sus miembros se sienten orgullosos de pertenecer al mismo. La cohesión de un equipo depende de muchos factores: De su tamaño: por regla general los equipos pequeños tienden a estar más cohesionados que los grandes, aspecto que hay que tener en cuenta a la hora de constituir un equipo, tratando de que su tamaño sea lo más ajustado posible. Del carisma del líder: si cuenta con una personalidad atractiva que consigue ganarse la adhesión de sus colaboradores tendrá ya buena parte del camino recorrido. De la meta asignada: si se trata de un trabajo interesante, exigente, motivador, es fácil que la gente se vuelque en el mismo. Si por el contrario, se trata de un proyecto gris, con poco atractivo, de escaso interés, es difícil que la gente se identifique con el equipo y más bien trate de salir del mismo a la menor oportunidad. Del ambiente de trabajo: si es un ambiente agradable, de respeto, donde se fomente la participación, donde exista comunicación, donde se reconozcan los méritos, donde la gente se pueda realizar profesionalmente. Algún éxito inicial, aunque sea pequeño, también ayuda a cohesionar al grupo: ver que forman un equipo competente, capaz de alcanzar las metas propuestas.