CUADERNILLO DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

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ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 1

PLANEACIÓN DE PERSONAL

- Objetivos e importancia:

Desde un punto de vista conceptual se traduce como el proceso por el cual la administración se asegura den que tiene el personal correcto, que es capaz de terminar aquellas actividades que ayudan a la organización a alcanzar sus objetivos. Entonces traduce los objetivos de la organización en términos de los trabajadores, que son necesarios para satisfacer esos objetivos.

La planeación de Recursos Humanos se puede condensar en tres pasos:

La evaluación de Recursos humanos actuales

Evaluar las necesidades futuras de Recursos Humanos

Necesidades futuras de Recursos humanos.

La planeación de personal tiene que estar integrada internamente los planes para el reclutamiento, selección, colocación, capacitación y evaluación, deben ser desarrollados en forma tal que por ejemplo, los planes de capacitación de la organización reflejen sus planes para reclutar y seleccionar nuevos empleados externamente. Los planes de personal deben estar integrados con el proceso general de planeación de la organización, ya que los planes para incursionar (o no) en nuevos negocios, para construir ( o no) nuevas plantas, o para reducir el nivel de actividades, tienen implicaciones importantes en la mano de obra, por ejemplo, en términos de reclutamiento y capacitación.

Los planes de personal se constituyen sobre la base de principios, suposiciones básicas sobre el futuro, y el propósito de proyectar es desarrollar estos principios básicos.

Objetivos e importancia:

* Crear, mantener y desarrollar un contingente de personal con la habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

* Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación desarrollo y satisfacción plena del personal y alcance de objetivos individuales.

* Alcanzar eficiencia y eficacia con el personal disponible.

- Proceso de planeación

A) consulta de los pronósticos y Planes de Desarrollo Organizacional.

Cuando se planean los requerimientos de personal, generalmente se necesitan tres conjuntos de pronósticos; uno para los requerimientos de personal, otro para el suministro de candidatos externos y otro para los candidatos internos disponibles.

B) Determinación de los requerimientos de personal.

Desde un punto de vista práctico, lo más importante es la demanda de su producto o servicio. Por lo tanto, en una empresa de manufactura, lo primero que se proyecta son las ventas. Después se determina el volumen de producción, además se debe de considerar algunos otros factores:

La rotación proyectada (como resultado de renuncias o despidos)

La calidad y naturaleza de sus empleados (en relación con lo que se aprecia como las necesidades cambiantes de la organización)

Las decisiones para mejorar la calidad de los productos o servicios, o incursionar en nuevos mercados.

Los cambios tecnológicos y administrativos que produzcan una mayor productividad.

Los recursos financieros disponibles para su departamento.

Las técnicas específicas para determinar los requerimientos de personal son: análisis de tendencias, análisis de margen y proyecciones computarizadas.

C) Inventario o característica del personal actual.

Estos inventarios de calificación contendrán información sobre elementos como el historial de desempeño del empleado. En términos conceptuales los podríamos describir como los registros sistemáticos, ya sean manuales o computarizados, que enlistan la educación, carrera o interés de desarrollo, idiomas, habilidades especiales, etc. De los trabajadores, para utilizarse en la proyección de los candidatos internos para promoción.

D) Comparación entre los requerimientos.

E) Planeación de reclutamiento, selección, contratación y capacitación.

Reclutamiento: Proceso de localizar, identificar y captar a solicitantes capaces. Es decir, en qué sitios busca un administrador para reclutar candidatos potenciales. Estos pueden ser búsqueda interna, anuncios, recomendaciones de los empleados, agencias gubernamentales de colocación, agencias privadas de colocaciones, bolsa de trabajo del centro de estudios, servicios de ayuda temporal. A demás la fuente que se utiliza debe reflejar el mercado local de mano de obra, el tipo o nivel de puesto y el tamaño de la organización.

Análisis de tendencia: Estudio de las necesidades anteriores del empleo de una empresa, a lo largo de un período de años para predecir las necesidades futuras.

Análisis de margen: Técnica de proyección para determinar las necesidades futuras de personal, utilizando los márgenes entre el volumen de ventas y el número de empleados requeridos.

Análisis de correlación: Determinación de las relaciones estadísticas dentro dos variables, por ejemplo, niveles de personal y un indicador de actividad económica.

Proyección computarizada: Determinar las necesidades futuras de personal, mediante la proyección de las ventas, volumen de producción y personal requerido por la empresa para mantener este volumen de producción.

Capacitación: Adquisición de conocimiento principal de carácter técnico, científico y administración. La mayor parte de la capacitación tiene lugar en el trabajo, Esto se puede atribuir a la simplicidad de dichos métodos y hasta costo por lo general bajo. Sin embargo, la capacitación en él, puede afectar el sitio de trabajo y resultar en un incremento de errores, mientras tiene lugar el aprendizaje. Así mismo, alguna capacitación de habilidades