Caso de sergio bustamante

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¿Estoy siendo socialmente responsable? ¿Cumplo con mi deber y obligación moral? ¿Estoy cumpliendo con las demandas de mis trabajadores o es necesario realizar una conciliación con mi sindicato? ¿Estoy otorgando a mis accionistas lo que ellos esperan obtener de su inversión en mi empresa? ¿Estoy haciendo una competencia limpia y leal? ¿Mis clientes están satisfechos con lo que están obteniendo por lo que pagaron? ¿Cuento con la tecnología adecuada para mis procesos? Por citar algunos de los elementos externos que afectan a una organización.

Para lograr una estrategia de recursos humanos flexible en un entorno dinámico y cambiante, la administración de recursos humanos está consciente de que debe considerar al menos los siguientes aspectos:

- Los cambios en la tecnología.

- La estructura organizacional.

- Las habilidades y conocimientos que deben tener los empleados.

Sin duda, algunos de los cambios más difíciles de predecir son los tecnológicos, ya que además de ser difíciles de predecir, pueden alterar de manera radical todos los planes de RH de la organización.

Siempre ha sido una necesidad aplicar tecnología de punta, no solo en las áreas de producción de la empresa, sino en los sistemas de información. Por ejemplo, la incorporación de la tecnología en las organizaciones y el desplazamiento de las PC por las computadoras portátiles o personales fue algo que vino a cambiar la composición del recurso humano en las empresas. ¿Por qué? Porque generó la búsqueda de personal más capacitado en el uso y manejo de esta tecnología, reduciendo entonces los candidatos viables a un puesto en el corto plazo; en el largo plazo contribuyó al recorte de costos, ya que las empresas vieron la posibilidad de contratar servicios de externos, es decir, tener gente trabajando desde casa sin que les generara gastos por lugar de trabajo, materiales, energía y otros recursos en general, y el resultado era el mismo e incluso mejor.

El cambio en la estructura organizacional tiene que ver con hacer la empresa más eficiente. Hoy en día las organizaciones buscan tener estructuras planas (menos burocracia) con empleados más autosuficientes y con más habilidades y conocimientos; esto nos lleva al tercer punto, el cual nos indica que proveer o facilitar al empleado la posibilidad de capacitarse, de aprender y desarrollar nuevas habilidades, lo motiva en la empresa porque sabe que su crecimiento está garantizado de esta manera.

Ahora bien, los factores de carácter social son más difíciles de predecir, pues lo que hoy es moda mañana ya no lo es, lo que hoy crea demanda mañana ya está obsoleto y sus implicaciones no siempre son claras.

Es interesante analizar qué tan conveniente es para las empresas contratar a su personal “fuera” de ellas. Esto no solo aplica a funciones específicas dentro de la empresa en el sentido de que se busque personal con las características adecuadas que luego pueda ocupar los puestos vacantes en la empresa, comenzando así un intenso proceso de reclutamiento en el cual se invite a todas las personas que cuenten con el perfil y tengan interés en laborar en la organización, sino que implica incluso la subcontratación de un proveedor que maneje por completo la función de administración del recurso humano, lo que es cada vez más común, no solo por el ahorro que representa para las empresas sino por los excelentes resultados que se obtienen de esta forma de trabajo, porque así las empresas enfrentan más fácilmente la globalización y la incorporan en sus estrategias; además la competencia es más fácil de confrontar y se adecúan a los cambios más fácilmente, dado que la empresa es más flexible y así puede incorporar estos cambios.

Ejemplo:

Un ejemplo de un factor externo afectando a las empresas es el alza de los precios de la gasolina. Algunas empresas como General Motors en EUA han tenido que cerrar tres plantas debido a los costos. El efecto directo dentro de recursos humanos en estos casos puede ser la disminución del personal, así como el manejo de la incertidumbre en los demás. La empresa que pasa por adversidades tiene que seguir trabajando para salir adelante, por lo que es importante transmitir esto a los empleados, y esto es parte de las nuevas labores de la administración de RH.

Toda buena planeación de RH tiene ciertas características. Primero se debe realizar una correcta evaluación o análisis del puesto y posteriormente describir sus características.

Para trabajar de manera efectiva y triunfar, una empresa requiere alinear sus recursos humanos a su estrategia, para con ello tener información constante sobre los recursos humanos de la empresa, y sus necesidades de los puestos en el corto, mediano y largo plazo, asegurándose de contar con el número correcto de empleados, con la capacitación adecuada para implementar el plan estratégico de la empresa.

La planeación de personal permite suministrar a una organización del personal adecuado en el tiempo y momento en que se requiere, y es por ello que se convierte en una actividad estratégica, puesto que determina la provisión y demanda de empleados que tendrá una organización.

Debes reconocer que lo que sucede en el país, sociedad y mercado afecta directa o indirectamente la manera en la que se desarrolla la empresa, por lo que es importante conocer estos factores y utilizarlos para beneficio de la organización.

Referencias bibliográficas:

- Nacional Financiera, S.N.C. (2012). Factores internos. Instituto PYME. Recuperado de http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3533/Factores-internos

- Nacional Financiera, S.N.C. (2012). Planeación de recursos humanos. Instituto PYME. Recuperado de http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3623/Planeaci%C3%B3n-de-recursos-humanos-

- Nacional Financiera, S.N.C. (2012). Otros factores externos. Instituto PYME. Recuperado de http://mexico.smetoolkit.org/mexico/es/content/es/3532/Otros-factores-externos