Compensaciones - Remuneraciones

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5. Igualitarismo o elitismo: la remuneración puede incluir el mayor número posible de empleados bajo el mismo sistema de remuneración (igualitarismo) o establecer diferentes planes, según los niveles jerárquicos o grupos de empleados (elitismo).

6. Remuneración por debajo del mercado o por encima del mercado: los empleados pueden ser remunerados por debajo o por encima del salario del mercado en un nivel porcentual.

7. Premios monetarios o premios no monetarios: el plan de remuneración puede destacar empleados motivados mediante recompensas monetarias (salarios o incentivos salariales) o destacar recompensas no monetarias (cargos más interesantes o seguridad en el empleo).

8. Remuneración abierta o remuneración confidencial: los empleados pueden conocer cuál es la remuneración de otros empleados y como se toman las decisiones salariales o ignorar esta información.

9. Centralización o descentralización de las decisiones salariales: las decisiones sobre remuneración se pueden controlar a través de un órgano central, o delegar en los gerentes de las unidades organizacionales.

- las diferencias que existen entre igualitarismo y elitismo se pueden apreciar en el sistema en el cual se distribuyen las remuneraciones, ya sea bajo el mismo sistema o bajo un sistema variado en donde hay diferentes planes para los distintos niveles de jerarquía.

- Administración de salarios corresponde al conjunto de normas y procedimientos utilizados para establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organización. Por lo cual es necesario establecer dos formas de equilibrio.

Equilibrio interno: es la interrelación interna entre los salarios y los cargos de la propia organización.

Equilibrio externo: es la interrelación externa de los salarios con los mismos cargos de otras organizaciones que actúan en el mercado laboral. El equilibrio externo exige una estructura salarial compatible con el mercado.

- Evaluación y clasificación de cargos: La evaluación de cargos es el proceso mediante el cual se aplican criterios de comparación de cargos para conseguir una valoración relativa interna de los salarios de los diversos cargos.

La clasificación de cargo es el proceso de comparación del valor relativo de los cargos para situarlos en una jerarquía de clases utilizada como base para la estructura salarial.

- La comparación por factores es el perfeccionamiento del método de jerarquización. El método de comparación por factores proporciona varias comparaciones con cada uno de los factores de comparación en donde permite evaluar y comparar los cargos mediante factores de evaluación de cargos.

- La remuneración por competencias recibe varios nombres: la característica principal pasa a ser la persona y no el cargo, la remuneración está relacionada con las calificaciones de quien desempeña las tareas. Por competencia, las empresas entienden atributos como capacidad técnica, personalidad, creatividad, innovación y conocimiento, son necesarios tres pasos:

1. Conversación del gerente con cada empleado respecto de las competencias necesarias para el trabajo, debilidades, fortalezas individuales, su objetivo es localizar y corregir debilidades.

2. La programación conjunta entre gerente y empleado del entrenamiento que debe integrar el proceso.

3. Es la remuneración personalizada.

- Los salarios deben obedecer a un doble equilibrio, interno y externo. Es decir, deben existir salarios compatibles dentro de la organización y dentro del mercado. El equilibrio interno se garantiza a través de la evaluación y clasificación de cargos. El equilibrio externo se logra mediante investigación salarial para averiguar cuanto paga el mercado laboral. La investigación salarial se basa en muestras de cargos que representan los demás cargos de la organización y en muestras de empresas que representan el mercado laboral.