Comportamientos incívicos en el lugar de trabajo: un estudio aplicado a estudiantes de postgrado

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Por otra parte Frone (2000) proporciona un modelo de conflictos interpersonales en el trabajo donde propone que los conflictos entre el empleado y el supervisor predicen los resultados de la organización. Del mismo modo Moroni (2007) sostiene que los comportamientos incívicos afectan la productividad pero solo en los últimos años se ha reflexionado en la necesidad de estudiar el impacto económico sobre la corporación.

Conviene destacar quevarios autores de negocios han planteado la hipótesis de una posible relación entre la falta de civismo y de la productividad, Tales enlaces incluyen el aumento de ausentismo (secundaria a la enfermedad y la depresión) disminucióndel compromiso organizacional, reducción de la productividad en el trabajo, la descortesía hacia los demás empleados y clientes, deteriorode la comunicación, descensosen la presentación de informes de problemas, y la separación de la organización (Fritscher-Porter, 2003; Gabriel, 1998; Hornstein, 2003; Johnson &Indvik, 2001; McCune, 2000; Zauderer,2009).

En la actualidad la violencia, agresión, bullyng, la tiranía, el acoso, la desviación y la injusticia, cada una representa una forma relacionada de maltrato interpersonal en el ambiente de trabajo. Durante la última década, los investigadores de las organizaciones han prestado cada vez más atención a los comportamientosantisociales(VandenBos & Bulatao, 1996). Posiblemente en respuesta a los recientes casos de alto perfil de la violencia-empleado descontento y la creciente preocupación nacional con tal violencia, gran parte de este trabajo se ha centrado en las formas físicas, activas y directas de agresión que llevan una intención manifiesta de daño (Griffin, O'Learly-Kelly, & Collins, 1998) (Leather, Brady, Lawrence, Beale, & Cox, 1999).

Es importante señalar que el incivismo en las instituciones ha sido definido como una forma leve de maltrato interpersonal sexual. Sin embargo, una revisión de la literatura sugiere que en la investigación no se considera como fuente la falta de civismo por lo cual no se refleja en los resultados de la misma. Por otra parte, no está claro si el incivismo es una escala unitaria o si se compone de múltiples dimensiones (Lim & Cortina, 2005).

REVISIÓN DE LA LITERATURA

Incivismo: Origen y definición

El término incivismo en el lugar de trabajo ha tenido diversas conceptualizaciones que han surgido de las ciencias empresariales y desde la misma psicología social como: “falta de respeto” (Miller, 2000), “comportamiento aversivo” (Winters & Duck, 2000) y “bajo nivel de abuso en el lugar de trabajo” (Johnson & Indvik, 2001). Más concretamente este término ha sido descrito por Zauderer(2002) como “el comportamiento irrespetuoso que desgasta la dignidad y la autoestima de los empleados y crea el sufrimiento innecesario, indicando un desinterés por el bienestar de los demás, contrariamente a como los individuos esperan ser tratados”

De forma semejante en los Estados Unidos las corte federales definieron operacionalmente las conductas incívicas o falta de civismo como “el maltrato interpersonal” basados en puntajes altos encontrados en las dimensiones de la escala de WorkplaceIncivility, como por ejemplo; prestar poca atención a la opinión de los demás, realizar comentarios humillantes o despreciativos, tener conductas de exclusión en reuniones sociales de trabajo, dudas sobre el profesionalismo de los demás, tentativas de inducir el comienzo de conflictos personales y trato poco profesional tanto en público como en privado (Cortina, Magley, Williams, & Langhout, 2001); (Cortina, Magley, & Lim, 2002).

Por otro lado, investigaciones de corte cualitativo han definido algunas características relacionadas al “incivismo” en el lugar de trabajo como irrespeto-deshonestidad, ignorar-exclusión, desacreditación profesional, silenciar al otro, discriminación de género, intimidación-amenaza, dirección poco profesional y comentarios acerca de la imagen personal del otro (Cortina, y otros, 2002).

Sin embargo, la definición de “incivismo” en el lugar de trabajo que ha sido más aceptada por la comunidad científica es la planteada por Andersson& Pearson (1999), quienes la describieron como “comportamientos negativos de baja intensidad (rudeza, descortesía) donde la intención de causar daño al objetivo no es clara y que viola las normas organizacionales de posibilitan el mutuo respeto. La baja intensidad se refiere a un hecho verbal más que físico, pasivo más que activo, e indirecto en lugar de directo (Pearson, Andersson, & Porath , 2005)

En otras palabras Rau-Foster(2004) define a la incivilidad en el lugar de trabajo como un comportamiento grosero o irrespetuoso que demuestra la falta de consideración hacia los demás e incluye: hablar de una manera condescendiente; desagradar, menospreciar o acosar a otros; tener berrinches emocionales; interrumpir brusca o innecesariamente a otros; no escuchar cuando otra persona está hablando directa o indirectamente; actuar de una manera impaciente; se incapaz o no estar dispuesto a identificarse con los demás; tener un comportamiento excluyente, sobre todo con los nuevos empleados. Una de las conductas destructivas que se pueden ver en cualquier lugar de trabajo o entorno social es la exclusión de un recién llegado.

Incivismo en el Lugar de Trabajo

Andersson& Pearson (1999) definieron incivismo en el lugar de trabajo como una conducta desviada con la intención ambigua de dañar el objetivo violando las normas de mutuo respeto en el lugar de trabajo. El comportamiento incívico se caracteriza por ser grosero y descortés, muestra una falta de consideración por los demás.

Con respecto a las características organizacionales que influyen en el desarrollo de comportamientos incívicos se cuenta con muy poca evidencia empírica pero según Pearson, Andersson, & Porath (2005), se considera que las organizaciones “egoístas” pueden tener un papel importante en el fomento del “incivismo”. Se trataría de la potenciación por parte de las políticas organizacionales de actitudes individualistas entre los empleados debidas a un exceso de competitividad entre ellos, en parte por la falta de seguridad en el trabajo.

En consecuencia varios autores identifican tres características como son 1) la violación de las normas de trabajo, si bien las organizaciones se manejan bajo códigos de ética, reglamentos internos y comportamientos aceptables el desacato ocasiona una falta de respeto entre empleados. La comprensión de los valores