EL CAPITAL HUMANO Y EL CONTEXTO GLOBAL.

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Por otro lado en relación al capital humano en el contexto global debemos de tomar mucho en cuenta sobre lo que viene siendo el reclutamiento y la selección de cada persona que labore en la empresa y para la empresa y su crecimiento por lo que es una parte podría decirse que fundamental para la base de cualquier relación que se quiera con el extranjero ya que si no nos enfocamos desde el comienzo en generar una selección muy específica podremos no crear una base sólida sobre la misión que se tiene, es por lo que las compañías se están enfocando en contar con talento humano altamente calificado y competitivo se ha convertido en una de sus principales prioridades con el fin de alcanzar las metas del negocio, razón por la que han tenido que enfocar parte de sus esfuerzos en el diseño y desarrollo de estrategias para atraer y retener el mejor talento, no solo a nivel nacional, sino también a nivel internacional para que entonces podamos concluir exitosamente el objetivo a llegar, ya que para toda empresa siempre es importante “Tener al mejor empleado que este comprometido con su trabajo y que además sea de ayuda a su superación personal”.

Ahora que podemos definir cuán importante es aplicar una buena selección del personal, debemos pasar a lo que es la “Capacitación y Desarrollo Internacional” y lo primero que debemos atacar deben de ser:

- País e Idioma, ya que muchas veces es muy difícil enviar a alguien a poder aprender alguna nueva técnica o herramienta si no domina para empezar el idioma que manejan en donde será trasladado.

- Cultura, que es más bien asegurarnos de poder presentar un personal capaz de poder ser abierto al estudio de la diversidad de culturas a las que podrá ser encontrado o enfrentado.

- Evaluación y seguimiento del desarrollo de carrera; es el seguir llevando a cabo cada una de las partes pactadas para que no se pierda o desvíe del objetivo en específico de la internacionalización.

La evaluación se debe hacer antes de que el personal este en su puesto, durante y después para aprovechar al máximo todo este proceso, antes ya que debemos seleccionar al personal más adecuando para el traslado más adecuado por decirlo así, no podemos enviar a alguien que no lo necesite, de igual modo durante, en coordinación con el gerente en la sede como el gerente de la empresa a visitar como el encargado de los departamentos de RRHH para poder llevar un control de que todo se realice como debe de ser y después generando lo que vienen siendo una observación directa llevada de la mano con una retroalimentación de lo aprendido y así poder separar que puede ir funcionando y podemos mejorar y que cambiar; todo esto lleva otra cosa de la mano como viene siendo “Las compensaciones en otros países” que aunque creemos que son iguales en todos lados, estamos equivocados ya que muchas de estas compensaciones que vienen siendo esa GRATIFICACIÓN QUE LOS EMPLEADOS RECIBEN A CAMBIO DE SU LABOR, este elemento es el que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus y este muchas veces nos puede en vez de mejorar perjudicar ya que a veces se vuelve ambicioso para el subordinado ya que puede terminar conviniéndole más de lo que le conviene regresar, y entonces obtendríamos grandes pérdidas ya que todo nuestro proceso de la obtención de nuestro capital humano y su envío al extranjero se perdería ya que no obtendríamos respuesta de dicha acción. Por lo que hay que saber identificar y estudiar muy bien el mercado al cual vamos a enviar a nuestro mejor personal, por lo que debemos crear lo que es una buena relación laboral con cada uno de los intermediarios de las decisiones y con cada uno de los del personal para poder fomentar ese vínculo ya que sin el muchas veces no sabremos si nos llegara a beneficiar o perjudicar el tenerlo o no.

Es ahí donde entra el papel de la mundialización, ya que esta ha hecho que el movimiento sindical desarrolle diversas estrategias nuevas para tratar de ampliar las relaciones laborales al nivel internacional, si uno no llega a este acuerdo o relación podemos ser involucrados en un incidente donde tendrían que entrar las diversas asociaciones como la ONU, entre otras más. Por lo que podemos concluir que el querer involucrar a nuestro personal en lo que conocemos como el contexto global o internacionalización no es tan fácil como pareciera y que debemos de saber bien cuál es la razón por la que queremos realizar la expatriación, donde se llevaría a cabo y todo lo relacionado a quien sería el encargado de supervisar ya que todo tiene un motivo y debe demostrarse. Es ahí en donde observamos que cada país o c ciudad contiene fuerzas legales y políticas exclusivas. La naturaleza y la estabilidad de los sistemas políticos y legales varían en todo el mundo. Las empresas estadounidenses disfrutan un sistema político y legal relativamente estable. Lo mismo es cierto en muchos de los demás países desarrollados. Sin embargo, en otros países los sistemas políticos y legales son mucho menos estables. Algunos gobiernos están sometidos a golpes, reglas dictatoriales y corrupción que pueden alterar considerablemente tanto el ambiente de negocios como el ambiente legal. Los sistemas legales también pueden volverse inestables y los contratos volverse inexigibles debido a la política interna.

Y es de ahí la importancia, de los diseños de planes de carreras efectivos que ofrezcan una ayuda bilateral (empresa-empleado) concientizando a ambas partes de lo que una asignación internacional implica.