EL DESPIDO.

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En caso de la comisión de una misma falta por arios trabajadores, empleador podrá imponer sanciones diversas a todos ellos, atendiendo a los antecedentes de cada cual, pudiendo inclusive perdonar la falta cometida (Art. 33 LPCL).

Son faltas graves las siguientes (Art. 25 LPCL):

A).- El inciso A tiene varios supuestos:

-El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la buena fe laboral.-

Es la más amplia y genérica de las faltas tipificadas en la ley, funciona como un "cajón de sastre".Además, el quebrantamiento de la buena fe está presente en todas la faltas graves.

Se trata de un incumplimiento de las labores 0por parte del trabajador, ya sea por acción o por omisión (1362 CC). La buena fe laboral no es un concepto técnico, no es nada sencilla definirla; Con el concepto que más se la equipara es con el de LEALTAD , es decir un comportamiento basado en la veracidad y sinceridad en el cumplimiento de las obligaciones : Un comportamiento materialmente Ético. La mala fe o deslealtad no admite grados, es de por si, grave. En jurisprudencia se equipara la negligencia grave a la falta de buena fe.

En una jurisprudencia del año 97 se dice: "Todo trabajador tiene la obligación de cumplir sus funciones con diligencia, colaboración y la dedicación adecuada a sus deberes. Resulta el justificado el despido por incumplimiento de las obligaciones aunque las consecuencias de dicho acto no acarreen unos daños susceptibles de apreciación pecuniaria. Comete falta grave, el jefe de una agencia bancaria que paga un cheque a quien no acredita a ser el titular (exp. 1345-97-BS (s) Lima 30.05.97

-La reiterada resistencia a las ordenes relacionadas con las labores

Para que se configure como falta grave, el empleador debe haber requerido previamente y por escrito al trabajador por la comisión de dicha falta (Art. 35 LPCL). Es decir, para que se configure la reiterancia, el incumplimiento tiene que haberse dado por más de una vez.

La jurisprudencia ha destacado que esta obligación lo Será respecto de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo, es decir, de naturaleza laboral, pues, si el empleador diera ordenes de otra naturaleza distinta o que fueran marcadamente ilegales, el trabajador podrá incumplirlas sin responsabilidad alguna. Tal es el caso del empleador que ordene a su trabajador el transportar drogas o comercializar mercaderías de contrabando o robadas, en este caso, ante la evidencia de la ilegalidad de la orden, en trabajador puede negarse sin incurrir son responsabilidad laboral alguna, pues nadie está obligado a hacer lo que la ley prohíbe y por ejercer este derecho no puede ser sancionado.

Distinto es el caso , de las ordenes que el trabajador considera injustas o que son lesivas para sus derechos, aquí la jurisprudencia ha dicho que le trabajador primero tiene que cumplir la orden y después reclamar la misma ante instancias competentes. no' corresponderá al trabajador sino a la autoridad determinar la ilegalidad de la orden; Su incumplimiento abandonando las labore constituye falta grave de resistencia a las órdenes impartidas. (RTT 28-12-90)

-La reiterada paralización intempestiva de labores y a inobservancia del reglamento interno de trabajo o del reglamento de seguridad e higiene industrial aprobados o expedidos por la autoridad , q revistan gravedad.

El mismo inciso A añade que la reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente con el concurso de la autoridad de trabajo en su defecto, de la policía o de la fiscalía si fuera el caso, quienes deben prestar apoyo bajo responsabilidad .Además, la paralización intempestiva d elabores es una modalidad irregular de huelgas no considerada válida o legal, según la ley 25593 LRCT. La paralización es debida a una decisión arbitraria y consciente de los trabajadores.

También es de aplicación el Art. 35 del RLPCL: Reiterancia. Se cuestiona el hecho que se requiera "reiterancia " ya que podría tratarse de una sola paralización, pero gravísima

B).- Inciso B la disminución deliberada y reiterada en el rendimiento de las labores o del volumen o de la calidad de producción , verificada fehacientemente o con el concurso de los servicios inspectivos del MT quien podrá pedir el apoyo del sector al que pertenece la empresa :

El artículo 36 del RLPCL añade que para este caso,, las partes podrán presentar pericias o informes técnicos debidamente sustentados, en la eventualidad que el segundo demande judicialmente impugnando su despido.

Hay que descartar todas aquellas situaciones ajenas a la voluntad del trabajador. Hay un proceder deliberado, es decir un elemento subjetivo ¿cómo se mide?. Únicamente a través de sus efectos, de su exteriorización. Su origen está en el trabajador pero esa disminución en el rendimiento se ve reflejada en algo tangible.

También se exige "reiterancia", no basta con que el incumplimiento se de una vez, tal vez porque en la primera oportunidad no está claro el propósito deliberado de afectar la producción en el centro de trabajo.

Para que se configure esta causa de despido, es necesario que el trabajador actúe de manera intencional y reiterada atentando de esta manera contra su propio centro de laboral.

C):- La apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios del empleador o que se encuentran bajo su custodia, así como la retención o utilización indebidas de los mismo, en beneficio propio o de terceros, con prescindencia de su valor

En sentido amplio hablamos de robo, hurto o tentativa de robo o hurto. Incluso la posesión no autorizada que no constituya delito. Asimismo, la falta se refiere a bienes o servicios del empleador que se encuentren bajo custodia del trabajador. Al referirse a bienes, no se hacen distingo, incluso la jurisprudencia incluye a la chatarra bienes inservibles, con independencia de su valoración económica. (Pie de página: ejemplo: la encargada de gestionar viajes aéreos del personal de una empresa, hace llamadas telefónicas para beneficio personal)

D).- El uso o entrega a terceros de información reservada del empleador, la sustracción o utilización no autorizada de documentos de la empresa, la información falsa al empleador con la intención de causarle perjuicio u obtener una ventaja y la competencia desleal.

Información reservada del empleador puede ser: relativas a la marcha del negocio, tal como: La situación financiera,

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