ESTRUCTURA DEL PROCESO DE INDUCCION

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Los departamentos de recursos humanos en la actualidad son más dinámicos, además de contribuir al objetivo de incrementar la ventaja competitiva de la organización, también debe cubrir objetivos de carácter social, funcional y personal.

El estudio de la administración de recursos humanos debe de considerar al trabajador como un valioso elemento el cual posee conocimientos, aptitudes y actitudes para poder crecer y desarrollarse dentro de la empresa, por lo cual el reclutamiento y la selección son una herramienta muy valiosa para conocer el potencial de los candidatos.

DEFINICIÓN DE RECLUTAMIENTO

De acuerdo con Werther, William B. Jr. (2000), reclutamiento es el proceso de identificar e interesar candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.

PROCESO DE RECLUTAMIENTO

Existe un proceso de reclutamiento que en general los reclutadores llevan a cabo en varios pasos. El reclutador identifica la vacante mediante la planeación de recursos humanos a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro.

Ese plan permite al reclutador actuar en forma práctica, al poseer información sobre las necesidades de personal presentes y futuras. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe.

Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo puesto.

Se recomienda que los gerentes de área entreguen al departamento de Recursos Humanos una requisición de personal la cual contenga los requerimientos y el perfil del candidato que se está solicitando. El siguiente cuadro muestra el proceso de reclutamiento.

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FUENTES DE RECLUTAMIENTO INTERNO

Las empresas cuentan con fuentes de reclutamiento interno, los empleados que laboran en la compañía constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Tanto si se trata de una promoción, como de un movimiento lateral, los candidatos internos ya están familiarizados con la organización y poseen información detallada acerca de las políticas y los procedimientos.

Las decisiones de las promociones y transferencias laterales generalmente las toman los gerentes de línea, con escasa participación del departamento de recursos humanos en el proceso.

A continuación se mencionan las fuentes de reclutamiento interno más comunes:

- Programas de promoción de información sobre vacantes.- Los departamentos de personal participan en procesos de promover y transferir al personal de la compañía mediante programas de promoción de información sobre vacantes, a través de las cuales se les informa a los empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas.

- Empleados que se retiran.- Una fuente de candidatos que a menudo se ignora es la que componen los empleados que se retiran se la empresa por diversas razones.

- Referencias y recomendaciones de los empleados.- Una de las mejores fuentes para obtener empleados que puedan desempeñarse eficazmente en un puesto de trabajo es la recomendación de un empleado actual.

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

Las ventajas del reclutamiento interno son claras, ya que los trabajadores se pueden sentir más motivados y valorados, ya que tienen verdaderas posibilidades de ascenso y promoción. La integración del personal es máxima y además se consigue encontrar verdadero talento no aprovechado en la empresa. Existen personas con ciertos conocimientos y habilidades que tienen que entrar en un puesto más bajo que el que podrían desempeñar, pudiendo posteriormente cuando surja una vacante acceder a algo mejor. Además, las personas que están dentro de la empresa conocen ya su funcionamiento a la perfección y necesitan menos tiempo para adaptarse al nuevo puesto.

FUENTES DE RECLUTAMIENTO EXTERNO

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

- Candidatos espontáneos.-Todo departamento de recursos humanos recibirá en el curso del tiempo solicitudes de personas que deseen emplearse y ciertos individuos sencillamente pueden presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin.

- Referencias de otros empleados.- Es posible que los actuales empleados de la organización refieran a ciertas personas al departamento de recursos humanos.

Las fuentes externas se pueden clasificar en:

- Informales.-Están sujetas a recomendaciones o sugerencias personales.

- Formales.-Pueden ser por base de datos, consultoras externas, cazadores de cabezas, bolsas de trabajo, publicación en medio, universidades, entre otros.

¿Pero cuáles son las principales posibilidades de reclutamiento externo?

- Las referencias de otros empleados

- Los candidatos espontáneos interesados en trabajar en la empresa

- Los anuncios de empleo, en que se describe el empleo, condiciones del puesto y exigencias de los candidatos. Tras poner el anuncio en los medios que se consideren indicados se realiza la entrevista a los candidatos seleccionados y se elige la persona considerada más apta para el puesto

- Las agencias de empleo y empresas de trabajo temporal

- Las asociaciones profesionales

- Las instituciones educativas

- Los sindicatos

- Las entidades estatales

- Las ferias de trabajo

- Las bolsas de empleo en internet

- Las redes sociales

- Y muchas otras posibilidades a barajar por la empresa en función de sus necesidades

VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

Las ventajas del reclutamiento