El humanismo y de gestion

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Una mirada más cercana a la “primera” pierna (en realidad no existe una primer o segunda pierna, en un sentido jerárquico, sino simplemente dos piernas complementarias que trabajan juntos al mismo tiempo). De nuestra “dialéctica nociva” desentierra nuevas contradicciones y paradigmas. Por ejemplo, ahora se ha estado cerca de 25 años de “en busca de excelencia” (Piters y Waterman, 1982) y sus diversos derivados han circulado dentro de los ciclos académicos ortodoxos y profesionales de gestión, y aún tenemos que ver a los miembros de las corporaciones que trabajan juntos de pie como una persona, dentro de una organización lleno de interacciones sociales, el entusiasmo, la participación y la ayuda mutua. Lo que refleja una comprensión simplista, reduccionista del hombre, la moda de “gestión por excelencia” y “cultura de empresa” que seguido de una reacción a la embestida corporativa alemana-japonesa consistía (y todavía se compone en la actualidad) no solo de las percepciones de la actualidad) no solo de las percepciones de manipulación, pero los valores personales, creencias, representaciones mentales, símbolos, auto-imagen, identidad, etc.; con el objetivo de que afecte los sentimientos más íntimos de la persona. Todos los empleados incluyendo dirección y trabajadores asalariados son, en consecuencia, para confundir el ideal propio con la compañía que los emplea. Sin embargo, todo esto está condenado al fracaso, ya que el conocimiento más elemental de la antropología nos muestra que la subjetividad, la ontología y los valores no pueden ser manipulados o fabricados a través de la renovación de símbolos, rituales y ceremonias, ya que todos ellos son artificiales y “muerto” en el sentido atribuido por Bronislaw Malinoswski: un mito no puede ser “operativo” a menos que sea “vivo”, es decir, integrado y basado de manera activa en lo sagrado y mitológico, así como en las experiencias de la vida real de las personas como era de esperar, en el intento de “motivar a los trabajadores, de evacuación de lo sagrado y espiritual se ve más fácilmente a través de su uso de versiones trucadas de Maslow (1959 y 1969) pirámide: es decir sin el uso del más alto nivel espiritual –un nivel que cuando se incorpora, arroja una luz muy diferente y en perspectiva los niveles subsiguientes de la pirámide. Sin intentar cualquier parte en “Iluminado” por nuestra parte espiritual, podemos argumentar que parte de la espiritualidad del hombre implica una aceptación de su propia mortalidad. Por ejemplo, sievers (1996: 56-57) explica que la división fundamental en las empresas entre los que están en la parte superior (gestión) y los de abajo (trabajadores) se debe a una división más fundamental que ocurre en las sociedades occidentales contemporáneas a saber, “la división entre la vida y la muerte…. La realidad de la muerte y mortalidad como cualidades humanas constituyentes se descuida y niega en las empresas contemporáneas y en la sociedad en general. Parece que la gente está aberrantemente preocupada con la noción de la vida, y esto puede correlacionar con nuestras preocupaciones organizativas predominantes para el crecimiento y la supervivencia. A través de la fragmentación de la vida laboral tenemos más o menos éxito en expatriaste muerte y mortalidad de nuestras instituciones, y parece que las empresas se están dedicando exclusivamente a una noción recurrente y permanente de la vida (inmortalidad).

Sus miembros por lo que en el sentido calvinista: “la inmortalidad es un recurso escaso, disponible solo para unos pocos afortunados; y la inmortalidad de la empresa, así como algunos miembros solo pueden alcanzarse y mantenerse a costa de muchos otros y su falta de inmortalidad”. La infantilización del trabajador se convierte en una de las muchas consecuencias del movimiento de la “gestión de la excelencia”, con la gestión se edifica simultáneamente con la clasificación del trabajador.

El intento de gestión para incitar a los trabajadores a participar en una falsa interacción entre trabajador y director, basado en una disputa por la inmortalidad, que ocluye toda participación real basada en la igualdad: los trabajadores se resisten al hecho que los gerentes se conviertan en “inmortales”, mientras que los gerentes miran a los trabajadores como “simples mortales”. Eso también proporciona la base para la aprobación de gestión occidental de una teoría de motivación basada en la cosificación del trabajador, con lo que el trabajador se percibe como no ser capaz de pensar o involucrarse en cualquier significativa toma de decisiones. Si tomamos principio de Hegel de que “el hombre no tiene esencia. Su esencia está dentro de su acción”, entonces el trabajador, como un objeto que ya no puede producir ningún sentido a su vida. Pero la gestión trata de convencer al trabajador que aun lo que tiene sentido tiene significado mediante el uso de “motivación” como un sustituto de significado. Ahora tenemos un proceso mediante el cual la administración ha inhibido acción por parte del trabajador a través de su cosificación, al tratar de motivarlo al mismo tiempo. El doble vínculo resultante es poco menos que trágico. No hace falta decir, esta situación hace que muchas empresas vulnerables mediante el cual el maquinismo, robotización y hasta la era de la información han alcanzado su límite. La obsolescencia de los productos se ha convertido cada vez más rápido, mientras que la flexibilidad de la mente humana es cada vez más indispensable, incluso si todo lo que estamos apuntando para una mejora imprudente de la rentabilidad. ¿Esta es la única meta? Antes de intentar responder esta pregunta, tal vez lo primero que deberíamos es hacernos una pregunta relacionada con la segunda etapa de nuestro proceso dialectico: ¿de dónde viene esta truncada comprensión del hombre? La respuesta rápida y superficial era en efectuar en nuestro análisis de la ida, en el que una comprensión truncada del hombre, paradójicamente, conduce a una menor rentabilidad en el largo plazo. Por lo tanto parece que estamos frente a un espiral económico descendente: la búsqueda de maximización de las ganancias conduce hacia la adherencia de una comprensión truncada del hombre, que a su vez conlleva a una reducción de rentabilidad a largo plazo, en el que la administración en su continua búsqueda de maximización de las ganancias puede tratar de abordar a través del desarrollo y uso de nociones truncadas del hombre, que a su vez solo agrava su actuación corporativa. Pero mucho más alarmante es el daño profundo e irreparable que esta comprensión del hombre da rienda suelta a su propia identidad y ego. Por ejemplo una teoría puramente conductual y la comprensión del hombre sobre la base de medir datos empíricos de