Electiva I Empowerment

...

La idea en que se basa el Empowerment es que quienes se hallan directamente relacionado con una tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que posee las actitudes, requeridas para ellas. (UAP, UAP and perfil, 2017)

Empowerment significa crear un ambiente en el cual los empleados de todos los niveles sientan que tienen una influencia real sobre los estándares de calidad, servicio y eficiencia del negocio dentro de sus áreas de responsabilidad. (UAP, UAP and perfil, 2017)

Esto genera un involucramiento por parte de los trabajadores para alcanzar metas de la organización con un sentido de compromiso y autocontrol y por otra parte, los administradores están dispuestos a renunciar a parte de su autoridad decisional y entregarla a trabajadores y equipos. (UAP, UAP and perfil, 2017)

Empleados, administrativos o equipos de trabajo poseen el poder para la toma de decisiones en sus respectivos ámbitos, esto implica aceptación de responsabilidad por sus acciones y tareas Empowerment es una herramienta de la calidad total que en los modelos de mejora continua y reingeniería, así como en las empresas ampliadas provee de elementos para fortalecer los procesos que llevan a las empresas a su desarrollo. (UAP, UAP and perfil, 2017)

El Empowerment se convierte en la herramienta estratégica que fortalece el que hacer del liderazgo, que da sentido al trabajo en equipo y que permite que la calidad total deje de ser una filosofía motivacional, desde la perspectiva humana y se convierta en un sistema radicalmente funcional. (UAP, UAP and perfil, 2017)

¿Por qué darle mayor poder al empleado?

En algunas ocasiones, este modelo pudiese no ser adaptado por algunos gerentes, por aquello de que “mi liderazgo no me lo quita nadie”. Sin embargo, la misión de éstos será determinar una serie de límites bien definidos, antes de delegar autoridad en sus subordinados. (Cané et al., 2017)

A continuación, detallamos algunas ventajas de otorgar mayor poder a los empleados:

- Se impulsa la autoestima y la confianza.

- El personal participa en la toma de decisiones.

- Se puede medir el rendimiento de los empleados.

- El trabajo se convierte en un reto, no en una carga.

- Se reconoce a las personas por sus ideas y esfuerzos.

- Los trabajadores tienen mayor control sobre su trabajo.(Cané et al., 2017)

Antes de otorgarle mayor capacidad y potestad al personal para decidir en nombre de la empresa, los gerentes deben conocer bien a sus trabajadores (si es posible, por medio de indicadores o focus groups), las relaciones deben ser respetuosas, efectivas y sólidas; los roles deben estar bien definidos y debe existir un alto nivel de disciplina en todos los departamentos; el compromiso debe ser promovido por los líderes y se deben asignar responsabilidades. (Cané et al., 2017)

Poder:

De acuerdo a Dubrin (2003) el poder es la capacidad o potencial de influir en las decisiones y controlar los recursos; Chiavenato (2009), aporta que en la organización, el Empowerment otorga poder a las personas mediante delegación de autoridad y responsabilidades en todos los niveles de la organización, significa darle a las personas importancia, confianza, darles libertad y autonomía de acción. (Cruz Pérez, 2015)

Las personas en la organización tienen el poder que se les ha conferido de acuerdo a su valor dentro del equipo que ocupan, según Dubrin (2003), el poder del puesto de un administrador nace de tres fuentes:

a) Poder Legítimo; se basa en el puesto formal que un administrador ocupa en la estructura jerárquica de la organización. (Cruz Pérez, 2015)

b) Poder Coercitivo; consiste en controlar a otros mediante amenazas, temor o castigo, los más comunes no considerar a un empleado como candidato para promoción o despedirlo. (Cruz Pérez, 2015)

c) Poder de Premiación, consiste en controlar a otros mediante la promesa o entrega de recompensas. (Cruz Pérez, 2015)

Motivación:

Las personas que continuamente se encuentran motivadas, es parte del reconocimiento de la organización para ellos del buen desempeño, recompensar resultados, permitiendo la participación continúa festejando los logros obtenidos (Chiavenato, 2009).

Dubrin (2003) afirma que una estrategia para mejorar la motivación, es hacer el trabajo más interesante y al trabajador tan responsable, que este se sienta motivado por el solo hecho de hacerlo. Este autor enumera una variedad de métodos para entender la motivación, donde el gerente o líder indicado debe diagnosticar cuidadosamente la situación, escogiendo el método indicado para aumentarla (motivación), y que se ajuste mejor a la falta o negación de oportunidades en una situación dada. (Cruz Pérez, 2015)

Chiavenato (2009) complementa que la motivación en un proceso psicológico básico, es un constructo hipotético que sirve para ayudar a comprender el comportamiento humano, involucra a la percepción, las actitudes, la personalidad y el aprendizaje. (Cruz Pérez, 2015)

Liderazgo:

Dubrin (2003) afirma que el liderazgo significa influir en otros para lograr objetivos importantes para la organización. La orientación de las personas, definiendo objetivos y metas, ampliando horizontes y ofrecer retroalimentación son características típicas de un buen liderazgo (Chiavenato, 2009). (Cruz Pérez, 2015)

Las empresas requieren líderes que sean correctamente dirigidas, pues esta es la forma más eficaz de renovar y revitalizar las organizaciones y llevarlas al éxito y a la competitividad, Chiavenato (2009) expresa que la carencia de esta base de Empowerment, las organizaciones corren peligro de vagar sin metas ni rumbo definido. (Cruz Pérez, 2015)

Algunos autores dicen que no todo directivo es un líder, y no todo líder ocupa un puesto de alto nivel; Dubrin (2003) reitera que un líder eficaz debe tener habilidades cognitivas adecuadas, o habilidad mental y conocimientos; estos líderes poseen la capacidad eficaz de la solución de los problemas, anticipándose antes de que surjan y perseveran para resolverlos. (Cruz Pérez, 2015)

Desarrollo:

Toda organización debe proporcionar recursos