Es un negocio jurídico bilateral voluntario entre trabajador y empresario para intercambiar trabajo y remuneración, creando una relación jurídico – laboral.

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La empresa está obligada a entregar una copia básica (art. 8.3) de todos los contratos que se celebren por escrito (no incluye datos personales del trabajador) al representante de los trabajadores, con el fin de comprobar la legalidad de los mismos.

La copia básica se entregará en un plazo no superior a 10 días desde la formalización del contrato, a los representantes de los trabajadores, quienes la firmarán a efectos de acreditar que se ha producido la entrega, posteriormente esta copia básica se enviará a la oficina de empleo.

Cuando no exista representación legal de los trabajadores, también se enviará una copia básica a la oficina de empleo.

- NULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO

La validez del contrato se subordina al cumplimiento de las diferentes obligaciones legales que lo regulan. En caso contrario, puede devenir nulo, eso se dará si concurren vicios invalidantes según la Ley.

Se rige por las reglas previstas para la contratación civil, pero puede afectar al trabajador, por lo que en lo laboral solo se puede anular un contrato de trabajo cuando concurre una ausencia total de los requisitos de consentimiento, objeto y causa.

Nulidad total:

- Defectos en los elementos esenciales y sus requisitos.

- Afecta a todo el contrato y supone al no producción de efectos jurídicos.

- Efectos sobre el trabajo ya realizado: derecho a retribución.

- Los contratos temporales celebrados en fraude de ley son nulos (art. 15.3 ET).

Nulidad parcial: Existe preferencia por la nulidad parcial (principio de conservación de los contratos), puede afectar solo a determinadas cláusulas manteniendo así la validez del contrato como tal. La parte nula será sustituida automáticamente por las normas correspondientes (art. 3.1 ET), así como la parte correspondiente a ventajas deducidas de la parte nula.

- EL PERIODO DE PRUEBA [ Art. 14 ET ]

DEFINICIÓN: Es la fase inicial del contrato de trabajo para que el empresario pueda constatar las aptitudes del trabajador seleccionado para cumplir con sus obligaciones derivadas del contrato de trabajo.

La finalidad es el conocimiento mutuo de trabajador y empresario para ver si se satisfacen las necesidades, así pues el empresario, durante este periodo, puede extinguir unilateralmente el contrato de trabajo sin necesidad de alegar causas. No se obliga al empresario abonar indemnización, excepto si se ha pactado con anterioridad. La resolución no puede comportar lesión de derechos fundamentales o tratamiento discriminatorio, causando la reintegración del trabajador en la empresa.

El periodo de prueba es un pacto recogido en el contrato de trabajo celebrado por las partes, se concreta la prestación de unos servicios a cambio de una remuneración a los efectos de posteriormente formalizar un contrato de trabajo.

Este periodo no es un contrato de trabajo en sí mismo, sino una fase temporal al inicio de una relación contractual única.

El artículo 14,1 ET exige que el pacto se haga por escrito; trabajador y empresario son libres de concertar o no la prueba, pero si quieren hacerlo deben respetar esta exigencia de forma escrita.

Es de carácter facultativo (voluntario).

Puede celebrarse en cualquier tipo de contrato, a tiempo completo o parcial, indefinido, temporal o formativo.

Se prohíbe un segundo pacto de prueba cuando el trabajador ya ha estado vinculado con la empresa y vuelve a ser contratado para desarrollar las mismas funciones, pero se permite cuando en el primer contrato, el periodo de prueba, no transcurrió por completo.

Duración:

La duración se establece en el Convenio Colectivo, y subsidiariamente en el ET:

Según el nivel de profesionalidad:

- 9 meses para el personal de alta dirección

- 6 meses para técnicos titulados

- 2 meses para los demás trabajadores

Según el tamaño de la empresa:

- Menos de 25 trabajadores: Máximo 3 meses para los técnicos no titulados

Según la duración del contrato:

- Indefinidos en empresa de menos de 50 trabajadores (que en los últimos 6 meses no hayan adoptado extinciones improcedentes de contratos): 1 año en todo caso (sin ponderar la formación.

- Temporales: 1 mes (contratos no superior a 6 meses) salvo cc.

Interrupción: En principio, todas las situaciones de suspensión de la relación laboral provocan la interrupción del tiempo de la prueba, que continúa su cómputo con la reincorporación del trabajador. Sin embargo, se establece que por incapacidad temporal, maternidad, adopción etc, solo se interrumpe el cómputo cuando haya acuerdo entre las partes.

Derechos y obligaciones: los del puesto de trabajo que ocupa (como si fuera de plantilla). Excepción: la resolución de la relación laboral a instancia de cualquiera de las partes, puede ser (salvo pacto en contrario) sin mediar causa (excepto vulneración de derechos fundamentales,) ni indemnización

Supuestos de nulidad del pacto de período de prueba:

- Si tal pacto es posterior al comienzo de la relación laboral

- si su duración rebasa la prevista en c.c. o en la ley.

- Si el trabajador previamente ha desempeñado esas funciones en la misma empresa.

Efectos: Si transcurre sin desistimiento: plena eficacia del contrato, cómputo a efectos de antigüedad y la ineptitud existente antes de la celebración del periodo de prueba no puede alegarse para extinguir el contrato. Desde el inicio del periodo de prueba: alta en Seguridad Social