Estilos de direccion personal.

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Basados en todo lo mencionado anteriormente puede señalarse que, sin lugar a dudas, deben ser entendidas estas dos herramientas gerenciales como dos practicas distintas pero con una raíz común que es el desarrollo y el crecimiento personal y profesional del individuo dentro de la organización, que son diferenciadas principalmente en la flexibilidad o rigidez de su visualización, pues mientras una respeta las prácticas tradicionales de la gerencia, la otra, se orienta en dar valor a elementos que cada día demandan más importancia en el mundo actual, como lo son el conocimiento y el talento. (Oscar Márquez, 2004)

Planes de Desarrollo

Podemos recordar que el concepto de desarrollo hace referencia a dar incremento o hacer crecer algo, que puede ser tanto físico como intelectual. Cabe mencionar que cuando el término se aplica a una comunidad humana este se relaciona con el progreso económico, cultural, social o político.

Existen brechas importantes que corresponden a distintos ámbitos y son de gran influencia, ya que deben ser tomadas en cuenta a la hora del establecimiento respectivo de los Planes de Desarrollo.

- Brechas de rendimiento se producen cuando un trabajador carece de las habilidades necesarias para hacer su trabajo.

- Las brechas de crecimiento profesional se refieren a competencias más generales que a un empleado le gustaría desarrollar.

- Las brechas de oportunidades se refieren a lo que un empleado necesita aprender para ser promovido a un nuevo puesto.

Características

- Plan de Desarrollo

- Está formado por el objetivo de formación, que se refiere a los resultados generales que se esperan lograr.

- También por los objetivos de aprendizaje, que describen lo que va a ser capaz de hacer como resultado de la formación.

- Entre otro de sus componentes están los métodos de aprendizaje, que son las actividades que se van hacer con el fin de alcanzar los objetivos.

- Por ultimo está formado por la documentación, que se refiere a la evidencia de la actividad de aprendizaje.

- Se encarga de elaborar, implementar y evaluar los planes de desarrollo, gestionando la movilidad y promoción de los diferentes profesionales que trabajan en una empresa.

- A través de la evaluación valora la calidad de los resultados, y también considerar el presupuesto necesario y establece un calendario para completar el plan.

- Promueve y favorece en gran medida el desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

- Plan de Sucesión

- Identifica las competencias y valores de la empresa para crear el programa de sucesión.

- Planifica con rapidez el desarrollo para los puestos importantes de la organización, teniendo en cuenta todos los niveles claves.

- Desarrolla y promueve la retención de talentos en la empresa, dictando así que los mejores deben quedarsen.

- Valora las necesidades actuales y futuras respectivas para crear y desarrollar los planes de sucesión.

- Asegura la continuidad de objetivos y misión de la empresa.

- Garantiza la estabilidad en el proceso de sucesión.

- Crea las condiciones suficientes para proporcionar una promoción interna teniendo en cuenta la igualdad de condiciones y posibilidades de los trabajadores que podrían desempeñarse en los puestos.

- Establece funciones claras, específicas y medibles con indicadores.

Motivos

- Plan de Desarrollo

El fin de un plan de desarrollo es identificar las necesidades de capacitación y desarrollo para hacerle frente a las diversas necesidades de los empleados que laboran en la empresa. La importancia de los programas de capacitación y desarrollo es aumentar la satisfacción laboral, la motivación y la moral, lo que reduce la rotación de personal, al reducirse la rotación personal la empresa se vuelve más eficiente y también ahorra dinero significativo en el costo de la contratación y capacitación de nuevos empleados.

- Plan de Sucesión

Es importante tener un plan de sucesión ya que ante una eventualidad ya sea por factores externos como la devaluación, la inflación, el aumento en costos, y la recesión, entre otros, así como aquellos elementos internos como la enfermedad de algún integrante de la empresa, los conflictos laborales, el retiro de los líderes, etcétera, ponen de manifiesto, que la planeación y la preparación es trascendental en el éxito y supervivencia de cualquier empresa.

Por lo tanto, preparar un plan de sucesión es un acto de prevención, siendo ésta la manera más adecuada de salvaguardar el patrimonio, las buenas prácticas de negocio.

Objetivos

Planes de Sucesión

- Identificación y definición de posiciones presentes y futuras.

- Evaluación de competencias y talentos.

- Establecimiento de características esenciales que integran la cultura de una organización en el presente y la forma en la que será en el futuro.

- Determinación de posiciones críticas en el logro exitoso de los objetivos y misión institucionales.

- Definición de objetivos, responsabilidades y prioridades de cada posición.

- Desarrollo de los colaboradores.

- Clarificación y definición de las competencias claves en cada posición.

- Determinación de los factores humanos que cada posición requiere de acuerdo a parámetros del rol dentro de la organización y de la cultura organizacional.

Planes de Desarrollo

- Mejorar los procesos de solución de problemas y de renovación de una organización, mediante una administración que se base en la colaboración y en la efectividad de la cultura de la empresa.

- Activación y renovación de las empresas mediante los recursos