Estrés de rol y satisfacción laboral: examinando el papel mediador del engagement en el trabajo

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se les decía: conozco de forma clara mis responsabilidades en el trabajo y recibo ordenes incompatibles de dos o más personas. La escala mediible era la misma 1= muy en desacuerdo y 7= muy de acuerdo. En este caso los mayores niveles indicaban una mayor ambigüedad, conflicto y sobrecarga de rol.

Estos dato se analizaron con base a tres modelosdiferentes, uno era el M1 que indicaba que englobaba todo en un solo factor, el M2 que englobaba en tres factores, y el M3 que ese planteaba una estructura de cinco factores ( los ya antes mencionados). De estos tres modelos el que obtuvo mejores resultados fue el M3 debido a la gran estructura.

Estos análisis se realizaron en un paquete estadístico llamado SATA y este se realizaron análisis de correlación.

Con base a los resultados de correlación se pudo observar que el estrés de rol tenía una relación negativa con la satisfacción en el trabajo al igual que con el engagement. También se mostró que el engagement se mostró con relación positiva con la satisfacción en el trabajo.

También se quería saber si existe una relación entre estos tres tipos mediante otros modelos.

Luego nos habla sobre los coeficientes estandarizados de los efectos directos, indirectos y totales de estrés de rol y engagement sobre la satisfacción laboral. Dice también que utilizando el método de máxima verosimilidad como procedimiento de estimación de parámetros los cuales son los valores de la varianza explicada (R^2) de las variables engagement y satisfacción en el trabajo también podemos observar que salvo la sobrecarga de rol, la ambigüedad y el conflicto de rol predijeron significativa y negativamente el engagement. Tras controlar el papel de engagement, la mayor parte del efecto de los estresores de rol sobre la satisfacción fue directo.

Podemos considerar a los estresores de rol como uno de los riesgos psicosociales más importantes en el puesto de trabajo, dados sus efectos sobre el bienestar y la satisfacción de los trabajadores, los resultados mostraron que tanto los estresores de rol como el engagement son predictores significativos de la satisfacción laboral.

Gracias a esto podemos comparar a los empleados que son dedicados en su trabajo con aquellos que no lo son, y podremos ver que ellos están más satisfechos con el trabajo, se sienten más comprometidos, son más leales a la organización y tienen menos intención de abandonar la empresa.

En el caso del estrés de rol los resultados igualmente son coherentes con los de los otros estudios. A excepción de la sobrecarga de rol dado que el conflicto y la ambigüedad impiden al trabajador cumplir con sus objetivos y ser eficaz en el trabajo, esto afectaría los sentimientos asociados al trabajo es decir a la satisfacción.

Los trabajadores de las diferentes áreas pueden hasta cierto punto realizar un trabajo de calidad pero si no se cuenta con la información adecuada sobre el trabajo que se va o se debe realizar es evidente que no se tendrán los mismos resultados asi como también otro factor que interviene es la realcion que se tiene con los compañeros de te trabajo ya que se puede acceder a ellos con el fin de que puedan proorsionar información sobre lo que ellos ya conocen. Es bien sabido que cuando no se tiene una buena relación con los compañeros de trabajo se tienen mayores niveles de estrés. Esto se puede comprobar con algunos resultados que arrojan los siguiente el rol de trabajo y las relaciones con los demás trabajadores generan que los niveles de satisfacción en el trabajo entre un 21 a un 79 % pero asi como también el caso de los conflictos presenta un nivel de insatisfacción de 93% de insatisfacción. Un punto a destacar de estos dos conceptos es que influyen a la demanda laboral reduciendo asi la demanda de trabajo. Algunos estudios que se hicieron sobre esto y los resultados obtenidos fueron que existen dos tipos de demandas una obstaculizadora y otra desafiante, de esta manera podemos clasificar las causas o efectos de la calidad de trabajo podemos destacar entonces que el estrés es un tipo de demanda optucalizadora ya que esta irrumpe por completo de manera directa en la forma de desempeñar el trabajo y hace que el trabajador se sienta insatisfecho. los estudios basado en el modelo DRL sobre el cual esta basado la satisfacción profesional mediante el estado psicológico del engagement indican que hay ciertas limitaciones una de ellas es que hay un grado de causalidad entre dos variables es decir que una de ellas afecta a otra haciendo un efecto en el trabajador otra de las limitantes es la influencia de terceras variables como pueden ser efectos en la resistencia o la autoeficacia de los trabajadores. Los análisis y estos estudios reflejan que la ambigüedad y el conflicto son predictores del nivel de satisfacción del trabajador y con ellos se puede predecir si están a gusto o no. Las políticas de la empresa tiene un punto importante en que estos daños no interfieran en los trabajadores es por ellos que deben estar muy atentos es por eso que las políticas de los recursos humanos deben de buscar la manera o la forma de que prevenir este tipo de demandas psicosociales para puedan realizar sus actividades de la mejor manera y lo que se quiere. Podemos darnos cuenta de que los trabajadores son de vital importancia para que una empresa cumpla con los requerimientos de producción que se el demandan de modo que deben tener mucho en cuenta la forma en que sus trabajadores se encuentran como tan desde su estado mental y físico, ya que estos dos factores tiene un gran impacto como se ha mencionado antes en la forma de laborar o desarrollar sus actividades de trabajo.