INFORME DE METODOLOGÍA DE AJUSTE - POLÍTICA DOCUMENTO 5

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Durante este proceso se observó en forma detenida la asignación de los funcionarios en cada cargo, manteniendo la remuneración obtenida por conquista laboral, la brecha existente entre sueldos y escala remunerativa promulgada por el Ministerio de Trabajo se encuentra en el Informe “Análisis Presupuestario”.

Para la determinación de los cargos que se destinarán a los procesos determinados como desconcentrados, la Consultora propone que se utilicen la diversidad de cargos creados a nivel de planta central, de esta forma la entidad puede asignar de acuerdo a la carga laboral y responsabilidades, los procesos desconcentrados deben establecerse de forma similar a la estructura ocupacional definida a nivel central, considerando la cantidad de partidas, el nivel supervisor y coordinador necesario para el relacionamiento entre niveles de la entidad.

Mientras se crean los puestos se establece que la denominación de las partidas sean las que se encuentran vigentes y luego reclasificarlas a las partidas creadas, esto se definirá una vez que la Superintendencia de Bancos apruebe el Índice Ocupacional.

Para el caso de esta Lista de Asignaciones se establece los cargos tipo, sin considerar las creaciones cuya denominación deberá ser establecida una vez que se aprueben las creaciones de partidas.

Con la finalidad de establecer la línea de acción para que la entidad ubique de acuerdo a su nueva estructura organizacional, es importante recomendar, la siguiente política de RECLASIFICACIÓN, la misma que permite iniciar el proceso de transición hacia una estructura ocupacional sin brechas.

POLÍTICA DE RECLASIFICACIÓN

- Los servidores que no fueron evaluados o valorados, deberán cumplir con el proceso de llenar el Formulario de Análisis Ocupacional, y ser reclasificados al proceso y área que corresponda de acuerdo a la Estructura Organizacional aprobada, indistintamente de si se encuentran declarados en Comisión de Servicios.

- Se cambia la “Denominación del Puesto” de acuerdo a la estructura y se asocia al proceso respectivo, esto no implica un proceso de reclasificación que modifique la condición o remuneración del cargo.

- Si un cargo que en el Índice Ocupacional fue suprimido, los funcionarios que ocupaban el mismo se reclasifican en el inmediato superior siempre y cuando cumplan con los requisitos mínimos.

- Los Servidores que no cumplan con el perfil requerido, sobre todo en el aspecto de instrucción formal, deberán en un plazo no mayor a 24 meses, entregar a la Unidad Encargada de la Administración del Talento Humano, los documentos habilitantes que certifiquen el cumplimiento de los parámetros requeridos, adicionalmente el área encargada del Talento Humano, realizará un seguimiento exhaustivo a este proceso, y reportará a las autoridades competentes sobre el cumplimiento del mismo, toda vez que permitirá cerrar la brecha existente.

- Los Servidores que no alcanzarán el puntaje mínimo requerido en el aspecto “Capacitación”, deberán ratificar la información declarada en el Formulario de Análisis Ocupacional, y en coordinación con la Dirección de Talento Humano, anexarán en el expediente todos los respaldos de la capacitación general y específica requerida.

- Para los Servidores que por diferentes circunstancias no han cumplido el nivel requerido de capacitación se deberá establecer un programa intensivo de preferencia sin costo alguno o al interior de la entidad, que permita obtener las horas de capacitación requeridas.

- A los Servidores cuya experiencia general y específica no sea suficiente, para el cumplimiento del perfil requerido, se deberá establecer un programa de control, que potencie el cumplimiento de la experiencia, en el cargo que actualmente ocupa, y que la promoción del personal sea controlada por la Unidad de Administración del Talento Humano.