La direccion estrategica de los derechos humanoa

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La supervivencia de las empresas depende de su capacidad para crear conocimientos en sus rrhh y utilizarlos. Para otra francesa, Nadine Jolis, las competencias se correlacionan entre si y se dividen en:

- Teóricas

- Prácticas

- Sociales

- Del conocimiento (combinar y resolver)

Las tres primeras convergen en la última.

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Por ultimo, citaremos a Spencer y Spencer de nuevo. Clasifican las competencias según el criterio de desempeño laboral que predicen

- Competencias de punto inicial: con características esenciales.

- Competencia diferencial: Distinguen a las personas de niveles superiores.

Lucia y Lepsinger aportan una mirada distinta, hacen alusión a las competencias adquiridas y las innatas. A medida que vamos aprendiendo se forman las adquiridas sobre las innatas, lo que nos lleva a un determinado comportamiento.

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- Las competencias laborales

“Capacidad efectiva de llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. La competencia laboral no es una probabilidad de éxito, es una capacidad real y demostrada”. Estas competencias se basan en la mezcla de habilidades necesarias y conocimientos específicos.

El modelo mexicano por ejemplo, habla de que una persona es competente cuando demuestra que puede hacer algo bien. Donde la competencia laboral es la capacidad productiva de un individuo, donde la habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes son necesarias pero no efectivas por si solas, sino que, debe demostrar su productividad con hechos. Estas competencias laborales fueron creadas para una misión distinta a la de la gestión por competencias, he ahí la diferencia de los modelos.

El modelo de competencias laborales en ningún caso se platea como un modelo de management o administrativo, aunque puede ser aplicado en el marco de las organizaciones.

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- Las competencias y la inteligencia emocional

Las reglas del trabajo están cambiando, ahora se nos juzga según normas nuevas, por sobretodo el como nos manejemos con nosotros mismos y con los demás. Cualquiera sea la especialidad del trabajo. Al CI debe adicionársele el coeficiente emocional que evidencia actitudes personales y sociales. Se hablaba de empleabilidad, pues bien, estos aspectos también influyen en lo atractivo que yo sea para un futuro trabajo.

- ¿Quién define las competencias?

Debe estar en el nivel más alto de la compañía, quienes son los que monitorean todo. Además, las competencias son a la imaginación de cada uno, siendo infinitas soluciones, por ende, tienen que ser la máxima dirección ya que, con estas se trabajara para lograr el máximo objetivo.

Evolución de las competencias según los niveles jerárquicos

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Un ejemplo de esta imagen, es la capacidad de aprendizaje, un nivel bajo de la compañía, lo necesita en mayor cantidad que el manager general. Un buen ejemplo de este concepto lo podemos evaluar según el liderazgo. Un CEO lo NECESITA mientras que un capacitar u obrero, ni tanto.

- Grados de competencia

EJEMPLO: liderazgo

- Alto: genera entusiasmo en todos lados

- Bueno: es reconocido como líder.

- Mínimo necesario: mantiene motivación.

- Insatisfactorio: no se reconoce como líder. Solo es autoridad

A partir de esta apertura de la competencia liderazgo en niveles, en un segundo paso se debe asignar el nivel requerido para cada puesto. De todos modos, el D no parece adecuado para posición alguna, si el liderazgo no fuese necesario, simplemente no se asigna a la competencia. No es buena idea asignarlo en “negativo”.