PARCIAL 2 DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

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condiciones que abren la oportunidad para que surja el conflicto. Las causas de origen del conflicto pueden ser por las variables de:

Comunicación: El potencial de los conflictos aumenta cuando hay mucha o poca comunicación. Demasiada información, tanto como muy poca, tienden las bases para los conflictos.

En el ejemplo los socios de la organización tienen muy poca comunicación entre ellos, lo que provoca que en los momentos de tomar decisiones, como por ejemplo elaborar un nuevo producto para lanzar al mercado, se produzcan entre ellos roces y diferencias de opiniones.

Estructura: El tamaño y la especialización actúan como fuerzas que estimulan los conflictos. Cuando mayor sea el grupo y más especializadas sus actividades, mayor es la probabilidad de que haya un conflicto.

Variables personales: Los factores personales incluyen los sistemas de valores individuales de cada persona así como las características de la personalidad. La evidencia indica que ciertos tipos de personalidad conducen a un posible conflicto.

ETAPA II: COGNICION Y PERSONALIZACIÓN

Esta etapa es importante porque se definen los temas e conflicto, la manera en que se define el conflicto señala la clase de resultados que lo arreglarían.

Conflicto percibido: Cuando una o varias partes reconocen que existen condiciones que propician la ocasión para que surja un conflicto.

Conflicto sentido: Involucramiento emocional en un conflicto que crea ansiedad, frustración tensión.

El Socio 1 tiene conciencia de una diferencia de opinión con el Socio 2, pero el socio 1 no siente tensión por ello y no le interesa como puede afectar al 2.

ETAPA III: INTENCIONES

Las intenciones median entre las percepciones y las emociones de las personas y su comportamiento. Estas intenciones representan la decisión de actuar de una manera dada ante un conflicto. Muchos conflictos aumentan solo porque una de las partes esta atribuyendo otras intenciones a la otra, además suele haber mucha variación entre las intenciones y la conducta.

La conducta no siempre refleja con exactitud las intenciones de una persona, existen cinco intensiones para manejar los conflictos:

Competidor: Cuando una persona pretende satisfacer sus intereses independientemente del impacto que produzca en las otras partes del conflicto, la persona será competidora.

En el momento de reunirse los socios para tomar decisiones el Socio 1 es muy demandante y competidor por lo que siempre trata de que el Socio 2 acepte su propuesta sin escuchar otra propuesta.

Colaborador: Situación donde las partes del conflicto desean satisfacer plenamente los intereses de todas las partes. Al colaborar, la intensión de las partes es resolver el problema aclarando las diferencias, en lugar de ceder en varios puntos de vista.

En la reunión el Socio 2 es conciliador y aunque a veces se produzcan roces siempre trata de escuchar y tener en cuenta la propuesta del socio 1.

Evasivo: Una persona puede aceptar que hay un conflicto y prefiere retraerse o suprimirlo.

Hay casos que el socio 1 directamente no asiste a las reuniones ya que da por seguro que su propuesta es la correcta y evade las mismas.

Cesión: Cuando una parte trata de apaciguar a su oponente, estaría dispuesto a poner los intereses de éste antes que los suyos propios.

El Socio 2 siempre trata de que ambos cedan en sus propuestas para poder resolver el conflicto y llegar a un acuerdo.

Llegar a un acuerdo: Cuando cada parte del conflicto quiere ceder algo, se comparte y se llega a un resultado que equilibra los intereses. La característica que distingue a esta intensión es que las partes pretenden ceder algo.

Al final de la junta de socios, Ambos ceden en algo de sus propuestas y llegan a la mejor decisión para la empresa.

ETAPA IV: CONDUCTA

Cuando la mayor parte de las personas piensa en situaciones conflictivas se suele referir a la etapa cuatro porque es ahí es cuando el conflicto se torna visible, esta etapa incluye afirmaciones, actos, y reacciones de las partes en conflicto.

Estas conductas de conflicto suelen ser intentos francos por poner en práctica las intensiones de las partes. Estas conductas Son independientes a las intenciones. Las conductas francas resultado de un error de cálculo se pueden desviar de la intención original.

Manejo de conflictos: Cuando se usan técnicas de resolución y estimulo para alcanzar el grado deseado del conflicto.

Ídem etapa anterior.

ETAPAR V: RESULTADOS

La dialéctica de acción y reacción entre las partes en conflicto trae consecuencias. Estas secuelas pueden ser:

Resultados funcionales: Si el conflicto termina en la mejora del desempeño del grupo.

Resultados disfuncionales: La oposición descontrolada alienta el descontento, el cual hace que se disuelvan los vínculos comunes y con el tiempo conducen a la destrucción del grupo.

Luego de varias discusiones y contradicciones los socios de la organización llegan a un acuerdo para el mejor desempeño de la organización.