PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS

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Preguntas para verificación y análisis

1.QUE SON LOS PLANES DE INCENTIVOS? ¿QUE SON LOS PLANES DE PARTICIPACION DE UTILIDADES?

- LOS PLANES DE INCENTIVOS

Son las estrategias que se usan para compensar a los empleados por el desempeño logrado y no por la antigüedad laboral, juegan un papel relevante en el logro de los objetivos de la organización.

- PLANES DE LA PARTICIPACION DE LAS UTILIDADES

Al igual que los incentivos estos son estímulos para que los empleados logren un mayor desempeño y por ende también la organización. Consiste en aumentar el rendimiento de los empleados y hacerles partícipes de cierto porcentaje de las utilidades de la empresa producto del mayor rendimiento de cada uno de ellos.

2. A QUE SE DEBE LA CRECIENTE LA CRECIENTE POPULARIDAD DE ESTOS SISTEMAS NO TRADICIONALES DE COMPENSACION?

El causal más importante es que las empresas necesitan aumentar su productividad y adoptar estrategias que le ayude al departamento de administración a vincular la compensación Con el desempeño. Con frecuencia Se ven obligadas a adoptar medidas con las cuales puedan ofrecer mejor nivel de incentivos a sus empleados y así competir con otras empresas en lo que a compensaciones se refiere.

3. DE QUE MANERA AFECTAN ESTOS PROGRAMAS LA SEGURIDAD EN EL EMPLEO Y LA MORAL DE LOS EMPLEADOS? ¿POR QUE?

Afectan la seguridad porque los empleados se ven obligados a realizar un mayor esfuerzo consiguiendo así que la compañía establezca niveles más altos de desempeño y si algunos no cumplen la meta serán candidatos para el despido, y la moral es afectada a medida que el empleado se vuelve más egoísta al tratar de rendir al máximo sin importar si daña o no a sus compañeros y se crea una actitud quizá de ambición desmedida en caso de que los incentivos sean monetarios e incluso de otra índole.

4. QUE SON LAS CURVAS DE MADUREZ? ¿CUANDO SE UTILIZAN? ¿POR QUE SE CONSIDERAN UN INCENTIVO?

Son ajustes en los niveles superiores de cada categoría de puestos, en los cuales los empleados se clasifican de acuerdo a su productividad y su experiencia. Es decir, existen categorías diferentes y de acuerdo al desempeño los empleados se ubicarán en nivel muy bueno, bueno, excelente, etc.

Se utilizan cuando no es posible conceder un ascenso que quizá no sea benéfico para la empresa, pero que resulta necesario compensar al empleado de rendimiento altamente efectivo. Se considera un incentivo porque a través de esta técnica los empleados con rendimiento altamente efectivo siguen esforzándose para obtener los incentivos por su desempeño.

5. CUALES SON LAS CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE LAS COMPENSACIONES QUE SE BASAN EN LA ADQUISICION DE CONOCIMIENTOS ESPECIALIZADOS? ¿COMO DIFIEREN DE OTRAS FORMAS DE COMPENSACION?

- Se basa en lo que el empleado puede hacer y no en lo que hace.

- Evalúa la importancia de un empleado para la organización.

- Este programa impulsa que el empleado obtenga conocimientos especializados en las funciones que realiza.

- Permite a la compañía tener personal más preparado mejorando a si la calidad de los productos.

- Al contar con personal preparado se reduce los costos de contratar a personas que sustituyan a otros empleados cuando sea necesario

- En su opinión ¿cuál de estos sistemas de incentivos puede aplicarse en las empresas de comunidad?

- Incentivos no monetarios: En algunas empresas como Kentucky los empleados reciben placas conmemorativas o los nombran el empleado del año.

- Bonos de producción: Las empresas pueden incentivar a los empleados por exceder determinado nivel de producción.

7. Los incentivos de tipo ejecutivo tienen en cuenta una amplia gama de factores Cuales son las más importantes en su opinión

- Compensar a los ejecutivos que realizan una labor vital en la institución.

- Vincular los incentivos con las utilidades anuales de la empresa en el caso de los incentivos a corto plazo.

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8. ¿Qué es más conveniente para la empresa: un incremento en los salarios o un incremento en las prestaciones? ¿Por qué?

- Los analistas de compensaciones consideran más conveniente amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son muy pocos, se encontrará que funciones de muy diferente importancia recibirán la misma compensación.

- El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido mediante las evaluaciones e puestos.

- A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría.

- A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de pago para cada categoría salarial, será conveniente que la compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación de desempeño) ubicarlo en un nivel superior.

9. Suponga que siendo usted gerente de recursos humanos de una empresa de 120 personas recibe una solicitud formal de los empleados para cancelar las pólizas de seguro vigentes y aplicar el dinero a un fondo para vivienda. ¿Qué estudios llevaría a cabo antes de responder? ¿Cómo