Psicología de las Organizaciones.

...

Cuando no puede mantener su función primaria y entra en quiebra deja de existir como org aunque sus miembros puedan reorganizarse como nueva entidad.

Reclutamiento – selección –entrenamiento – socialización – asignación de cargos

Entrenamiento: enseñar al empleado las habilidades técnicas que necesita para hacer su trabajo.

Socialización: enseñarle cómo funcionar en la org, normas y reglas de conducta, cómo comportarse con otros miembros.

La política de reclutamiento no asegura que las necesidades/expectativas de la org/ind se satisfagan. Las políticas que deberían asegurar la eficiencia organizacional no siempre satisfacen todas las necesidades y hasta causan problemas graves. El empleado puede alienarse si no se lo satisface ni se lo hace sentir seguro, apreciado y con oportunidades de desarrollo.

Para asignar personas a cargos y usar el recurso humano de manera eficiente:

- Psicología del personal: énfasis en la selección de la persona para el cargo, que ya debe reunir los requisitos.

- Psicología industrial: énfasis en rediseñar el cargo para adecuarse a las capacidades y limitaciones de la persona. Cualquiera puede desempeñar el cargo.

Se pueden satisfacer las necesidades tanto del individuo como de la org, y éstas pueden cambiar con el tiempo y la experiencia.

Utilización y manejo del recurso humano

Crear condiciones que permitan mantener el nivel de eficiencia y que cada empleado satisfaga sus necesidades por el hecho de pertenecer a la org. Contrato psicológico: existencia de expectativas no escritas que operan en todos los miembros y dirigentes. Cada rol tiene un set de expectativas conductuales, expectativas sobre salario, jornada laboral, prestaciones y ventajas. Son implícitas y tienen que ver con el sentido de dignidad e importancia de la persona. También la org tiene la expectativa de que el empleado esté bien dispuesto.

Perspectiva de desarrollo: el contrato cambia con el tiempo porque así lo hacen las necesidades. Es un contrato dinámico que debe renegociarse constantemente.

Poder y autoridad

Parte del contrato es la expectativa de que el nuevo miembro acepte el sistema de autoridad vigente. La autoridad no es lo mismo que el poder.

Poder: habilidad para controlar a otros físicamente a través de la manipulación del premio/castigo o de la info. Los otros no tienen alternativa porque no son fuertes para tomar una determinación o no tienen los recursos. Autoridad no legítima.

Autoridad (legítima): los subordinados obedecen los reglamentos y órdenes voluntariamente porque aceptan el sistema, le reconocen a la persona que tiene autoridad el derecho de mandar. Es legítima cuando hay consenso sobre las bases del reglamento y el sistema de autoridad. Se obedece si están de acuerdo con el método que se usó para dictarlo.

Para que el empleado se sienta bien como miembro tiene que creer que tiene alguna forma de influir para que la org cumpla el contrato, la posibilidad de ser escuchado o poder retirarse sin ser sancionado. La forma real de influenciar no es tan importante como la creencia de que se puede cambiar la situación.

Bases de la autoridad legítima

Bases para llegar al consenso voluntario de someterse a la autoridad.

- Tradición: el grupo que está en el poder tiene el derecho a mandar por las tradiciones y normas del grupo social, origen divino (monarquía). En una org hay derechos de herencia a familiares y está relacionado con el paternalismo, el papá/dueño que cuida a sus empleados y ellos en retribución son productivos y leales.

- Principios de orden racional-legal: que todo el mundo esté de acuerdo con unas leyes y con los procedimientos para expedirlas para que los miembros estén dispuestos a obedecerlas. Aumenta el nivel de racionalidad porque se basaban en el sentido común. Capacidad demostrada del gobernante para gobernar. Consenso de ser gobernado mediante un proceso legal. Promoción por mérito (habilidad + experiencia demostrada).

- Carisma: cualidades personales del líder. Capacidad de hacer emocionar y que hagan cosas que normalmente por su personalidad no se atrevían a hacer. Líderes que se ganan la lealtad de sus subordinados mediante una relación personal. Se sigue a este líder porque nos identificamos con él para parecernos a él. Recurso muy poderoso. No hay un principio claro de sucesión y la org es estable mientras esté el líder.

- Autoridad racional pura – especialidad: base más racional, que la persona tenga alguna competencia determinada en algún problema que nos aqueje. Especialidad independiente de la personalidad y origen de la persona o el cargo. El problema es juzgar la especialidad cuando son tareas complejas. Para tener confianza en el experto se debe confiar en los sistemas de educación y acreditación que lo catalogan como tal. Sistema racional-legal.

Bases sociológicas de autoridad

Tipos psicológicos de poder

Autoridad no legítima

Poder coercitivo – poder por premio y castigo

Autoridad tradicional

-

Autoridad racional-legal

Poder por naturaleza del cargo

Autoridad carismática

Poder personal – poder de referencia

Autoridad racional

Poder por especialidad

Coordinación de las partes

La org puede verse como un sistema de medios y fines encadenados: los medios de los niveles jerárquicos son los fines de los niveles más bajos. El manual especifica el nivel primario de medios y le deja libertad a los niveles inferiores para organizar su propia suborganización. Así diferentes partes de la org empiezan buscando los mismos propósitos. Cada unidad puede desarrollar sus propios objetivos y propósitos.

Puede haber una competencia por los recursos limitados en cada departamento. Cuanto