SIMULACION RECURSOS HUMANOS

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Otro de los métodos es la escala de puntuación, el cuan consiste en valuar subjetivamente el desenvolviendo del empleado en una escala que vaya de alto a bajo y esta valuación se basa solo en las opciones de la persona que realiza la calificación. Una de las ventajas de este método es la calidad de su desarrollo y lo fácil de impartirlo y se puede aplicar a grupos grandes de empleados.

La lista de verificación, es donde la persona que califica selecciona oraciones que describan el desempeño y las características del empleado. Estos valores permiten la cuantificación para obtener puntuaciones totales. La ventaja de este sistema es la economía la facilidad de administración y su estandarización. Algunas desventajas son la equivocada interpretación de algunos puntos y la asignación de valores inadecuados por parte del departamento del personal.

El siguiente método es la selección forzada, aquí el valuador debe seleccionar la frase mas descriptiva del desempeño del empleado en cada par de afirmaciones que encuentra y estas afirmaciones son de carácter positivo o negativo. El grado de efectividad del trabajador en cada uno de estos aspectos se puede computar sumando el numero de veces que cada aspecto resulta seleccionando por el valuador y los resultados pueden mostrar las áreas que necesitan mejorar. Este método es fácil de aplicar y se puede adaptar a distintos puestos.

Por ultimo explicare la evaluación de 360º, el cual consiste en recopilar la evaluación por parte de todas y cada una de las personas que tienen relación con el ocupante del puesto como son el jefe inmediato superior, compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico, proveedores, tanto internos como externos, clientes tanto internos como externos, subordinados si los tiene. Lo anterior se lleva a efecto con el propósito de tener una visión amplia sobre la actuación del empleado que se esta evaluando.

Una forma para lograr el éxito es garantizando la confidencialidad de los participantes y que los evaluados perciban que no se les esta juzgando ni se pretende hacer ajustes de cuentas, sino el objetivo principal que es mejorar el desempeño de toda la organización.

Por ultimo es importante hacer una retroalimentación, comunicando el resultado de la evaluación, dándole a conocer la información significativa acerca de su desempeño. Se hace a través de una entrevista. Con el propósito de ofrecer al subordinando condiciones de hacer mejor su trabajo mediante una comunicación clara y precisa acerca de su desempeño.

BIBLIOGRAFIA

https://www.emaze.com/@ACZCCCFQ/evaluacin-del-desempeo