Tres modelos de RRHH.

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Políticas de evaluación y retribución: Suele realizarse en procedimientos de 360 grados , ésta la asumen no solo los altos superiores, sino los colegas y compañeros de equipos. La retribución tendrá también como componente importante el avance continuado en el grado y amplitud de las capacidades de la persona.

Sistemas de carrera: Busca lograr la mayor diversidad con predominio de movimientos laterales.

Estrategia y Cultura de la organización en los tres modelos

Las organizaciones se pueden clasificar en tres grupos de acuerdo a los modelos estudiados:

Modelo A: Aquí encontramos a los “defensores” y a los que compiten en costes, que tratan de asegurarse una porción del mercado en el que operan . Estas siguen un enfoque de desarrollo. En cuanto a la forma de organizar las actividades, encontramos esquemas jerárquicos y piramidales.

Modelo B: Aquí encontramos a los “analistas”, enfocados a desarrollo y adquisición de personal. La estructura de este modelo es más simple , con menos niveles jerárquicos y de supervisión.

Modelo C: Acorde a este modelo, encontramos a los “prospectores” y “diferenciadores”, que se caracterizan por la búsqueda de una continua invasión y enfoques de “adquisición” de RRHH. La estructura que lleva este tipo de modelo es basada en una organización por redes y proyectos con equipos transitorios y virtuales, rompiendo las barreras de localización geográfica.

Polémica sobre el contenido concreto de las prácticas de RRHH en los tres modelos

Enfoque universalista: Aquí hay dos tipos, los extremos , quienes tratan de definir el conjunto de prácticas de los RRHH que todas las empresas deberían seguir por sus superiores resultados, incluyendo la seguridad del empleo, organización por equipos, etc. Y por el otro lado, los menos extremos , que da principios generales en vez de prácticas concretas, como la participación de los empleados, diseños de puestos de trabajos, etc.

Enfoque Contingente: Este se mueve en dos líneas diferentes, una primea que afirma la necesidad de alinear el tipo de personas que en cada momento hace falta en una org. de acuerdo a su estrategia. Y una segunda, que dice que determinadas prácticas encajan con determinadas estrategias de las empresas.

Hoy la balanza va a favor de los contingentes, sin embargo ambas dan cosas interesantes, p Ej. ambos operan a niveles distintos, los universalitas a un nivel general, que seria el de la arquitectura de los RRHH.

En resumen, o bien las practicas universalistas actuaran a nivel fundacional y como principio inspirador, dejando los detalles de la concentración del contenido de las practicas de RRHH a las indicaciones de la alineación con la estrategia (contingente), o bien habría que atender al tamaño y complejidad de las organizaciones, reservando para las mayores y más complejas los enfoques universalistas, y usando en cambio, para las menos complejas, los enfoques contingentes o de alineación con la estrategia de la empresa.