¿Usted alguna vez pensó que conversaciones pueden ser determinantes para prevenir accidentes en el local de trabajo, en la diversión, en casa o en el tránsito?

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Ponga mucha atención en el lenguaje corporal y en el tono de la conversación. Estamos seguros que usted ya oyó muchas veces que el “método de recibir” puede revelar tantas cosas o más informaciones que las propias palabras. Escuche con pasión, compromiso y cuidado. Usted puede aprender con quien habla si la persona entiende y cree en el mensaje. Tal vez usted aprenda un nuevo método para pasar mensajes. Este texto es una traducción de parte del libro Phychology of Safety Handbok, de Scott Geller.

TEXTO 2

“¿Usted alguna vez pensó que conversaciones pueden ser determinantes para prevenir accidentes en el local de trabajo, en la diversión, en casa o en el tránsito?”

El entrenamiento de los observadores comportamentales para conversar con los trabajadores y causar diferencia se fundamenta en la calidad de su abordaje, lo que incluye sus intenciones al realizarlo, su expresión corporal, facial y su tono de voz. Muchas conversaciones sobre seguridad son de enfrentamiento, lo que acaba provocando, cierta resistencia con relación al tema de seguridad y no un compromiso. Para lograr aproximarnos y comprometer a las personas con la seguridad, nuestras conversaciones deben ser basadas en la empatía, o sea mostrar sinceridad, entendimiento y consideración por las circunstancias en que se encuentran las personas.

Comunicación interpersonal es un paso crítico en la intervención para el entrenamiento en seguridad. Practicar esta característica incluye cuidado, observación y análisis.. Su misión diciéndolo en pocas palabras es ayudar. Existen muchas maneras de ayudar, que incluyen referirse a los hechos, ser confiable antes de exigir eficiencia (especialmente con las observaciones comportamentales), usar correctamente el poder que posee y dar opciones a las personas.

Converse, no enfrente.

Conversaciones relacionadas a la seguridad ocurren como si fueran un enfrentamiento. Una persona le dice a la otra que está trabajando de manera no segura y que necesita hacer alguna cosa a respecto de eso. Eso demuestra que la otra persona espera lo peor cuando recibe un feedback sobre seguridad. Si usted confirma estas expectativas, es porque está con problemas para ser un entrenador efectivo en el área de seguridad. A continuación se presentan cinco maneras de evitar problemas en potenciales en el momento de abordar comportamientos:

- La importancia del feedback de los observadores comportamentales

Práctica no trae la perfección. Podemos practicar algo de manera errada y continuar haciéndolo hasta que se vuelva un mal hábito. Solamente con un feedback específico fundamentado en el comportamiento podemos mejorar y eventualmente “hacerlo perfecto” . Incluso, aunque nuestros comportamientos nos den un feedback natural, como sucede en los deportes, siempre necesitamos a alguien que nos oriente de tal forma que podamos mejorar. Algunas veces el observador

comportamental puede mostrarnos nuevas posibilidades, y así podemos aprender con este intercambio de informaciones.

Recuerde: Es fácil desarrollar comportamientos de riesgo porque los mismos se acompañan naturalmente de consecuencias reforzadoras como: mayor agilidad, conveniencia y eficiencia. Por eso observación de comportamientos y feedback son la mejor manera de ayudar a las personas a practicar la forma cierta de realizar el trabajo y desarrollar hábitos seguros.

- Sea positivo

¿Cómo usted se siente cuando alguien le pregunta “puedo darle un feedback?” ¿Usted espera realmente que este momento sea recompensador? Pues, muchas personas no esperan esto. Feedback está frecuentemente más relacionado con represión que con reconocimiento, “elogio”. La primera sesión de feedback precisa ser positiva y constructiva para ajustar el tono y mudar esas expectativas. Generalmente el contexto de cómo se da el feedback es crucial. La naturaleza de la conversación o el grupo de discusión que rodea la sesión de feedback determinada si el proceso será apreciado, apoyado y mantenido.

- Use el aprendizaje: experimentación-suceso.

Es común creer que la mejor manera de aprender es cometiendo errores. Si creemos que aprendemos más con los errores, y actuamos de acuerdo con esa creencia, no seremos observadores efectivos.

Científicos comportamentales han demostrado que se aprende más y más convincentemente enfocando en el éxito más que en las fallas. Edward Lee Thorndike mostró esto al inicio del siglo XX. Descubrió que perros, gatos, peces, gallinas, monos y humanos resuelven problemas a través de un proceso que se llama “tentativa y suceso accidental”. Al inicio sus sujetos testaron varios comportamientos al azar. Cuando este comportamiento no obtenía suceso era menos probable que el sujeto lo repitiera. Sin embargo, cuando el comportamiento era seguido por un suceso la repetición del mismo era mucho más probable. El sujeto aprendió a resolver el problema con facilidad, y más que eso, descubrió qué comportamiento funcionaba y repitió este comportamiento.

Lo irónico es que la descripción que Thorndike trabajó fue “aprendizaje por intento y error”. Mas el profesor Thorndike sabía más. Nosotros aprendemos con feedback sobre nuestros errores. Aprendemos lo que no hacer. Pero es el feedback positivo que resulta de nuestros sucesos lo que permite un mayor aprendizaje.

El feedback positivo es bueno para nuestra actitud. Nos ayuda a sentirnos bien con nosotros mismos y con nuestras actividades. Por lo tanto si queremos que las personas se sientan bien con nuestras conversaciones sobre seguridad, lo mejor es que les ofrezcamos más feedback positivos que negativos.

- Cuidado con elogios públicos

Tanto en el caso del feedback positivo como del negativo, feedback en grupo no se debe hacer sin el permiso de la persona interesada. Muchas personas se sienten avergonzadas cuando reciben atención especial en el medio de un grupo. Esta persona puede sentir recelo de que sus pares lo perturben. Porque usted sabe que en estos casos la “envidia” puede aparecer: “¿por qué tú mereces este reconocimiento especial? O ¿ Tú anduviste chupando las medias del gerente de nuevo?”

En ocasiones puede resultar útil dar el feedback al grupo públicamente. De esta manera la responsabilidad se difunde y se reparte en el grupo, así también hay poco riesgo de vergüenza o perturbación de los pares. Pero es fundamental para el grupo que exista más feedback