El caso Ediciones Vizcaínas S.A

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Por otro lado, con el segundo director (Fermín Cortázar) el problema fue aún mayor, puesto que su postura era autoritaria y pensaba que los jefes de departamento y empleados solo perdían miserablemente el tiempo en los horarios de colación y momentos de vida social, por lo que decidió cerrar la cafetería, controlar el tiempo de visita a los baños y controlar el ausentismo de los trabajadores de sus puestos de trabajo, lo que Impidió que existiría espacio alguno para que los trabajadores se comunicaran. Consecuencia de esta mala gestión la empresa bajo su nivel de operaciones, su funcionamiento empeoro, hubo falta de coordinación entre departamentos, los trabajadores presentaron descontento e incluso hablaban de abandonar la empresa.

En conclusión, una mala gestión y falta de motivación de los Recursos Humanos puede ser fatal para la empresa, ya que un trabajador desmotivado suele ser menos eficaz y responsable, por tanto, dentro de cada empresa se deben desarrollar políticas para la motivación de éstos. Motivar a un empleado no tiene porqué significar aumentarle el sueldo; hay muchas otras maneras de conseguir un ambiente laboral óptimo. De hecho, el rango salarial no es el único factor que tenemos en cuenta a la hora de elegir un trabajo u otro, sino que consideramos importante la flexibilidad, el desarrollo personal, las responsabilidades que tengamos.

- ¿Crees que existe alguna relación entre el tiempo dedicado al café y el rendimiento de los trabajadores de esta empresa?

Si existe una relación, ya que el tiempo dedicado al café conllevo a que los trabajadores se comunicaran más, no tan solo en temas laborales, sino que también en temas personales que no tenían que ver con trabajo, mejoro el clima laboral, aumento su desempeño. En consecuencia, el tiempo de café se convirtió en una forma de motivar a las personas.

Muchos creen que motivar a un empleado significa aumentarle el sueldo; pero hay muchas otras maneras de conseguir un ambiente laboral óptimo, también se considera importante la flexibilidad, el desarrollo personal, las responsabilidades que tengamos, etc. Esto es a lo que llamamos el salario emocional.

- ¿Sobre qué paradigma –en lo concerniente a las personas- se asienta el estilo de dirección de los señores Robledo y Cortázar? Justifica tu respuesta.

Los recursos más importantes de cualquier organización son las personas, ya que, al fin y al cabo, el éxito o fracaso de cualquier empresa depende en gran medida del desempeño laboral que ejecutan las personas que pertenecen a ella.

En el caso de Robledo su forma o estilo de liderazgo era democrático, es decir a pesar de ser el único responsable en tomar la decisión, consulta con el resto de miembros del equipo o plantilla para escuchar sus consejos y recomendaciones. Genera un buen ambiente laboral ya que los empleados se sienten valorados y reconocidos dentro de la estructura de la empresa al ser tenidas en cuenta todas sus opiniones. Se preocupa por las personas, y las ve no solo como meros recursos sino como personas en sí mismas, dotadas de habilidades y conocimientos a través de las cuales la empresa puede conseguir sus objetivos de largo plazo y por ello se preocupa de que tengan una buena relación laboral.

En cambio, en el caso de Cortázar su estilo de liderazgo era autocrático, es decir se trata de un jefe duro que tiene el control absoluto y total sobre sus empleados y/o equipos. Cualquier decisión depende de su aprobación y los trabajadores apenas tienen oportunidad de mostrar sus sugerencias. Lo peor de este estilo de dirección es la baja motivación que genera en la plantilla y el incremento del absentismo laboral. Le interesa el cumplimiento de objetivos a corto plazo y que los trabajadores no pierdan tiempo alguno en otras cosas que no sean relacionadas completamente al trabajo. Este tipo de Directo ve a las personas solo como un recurso “maquinario” de la empresa.

Otros tipos de forma de liderazgo son:

- El líder burocrático: todas sus acciones están marcadas según la hoja de ruta de la organización. Sigue al pie de la letra las reglas y nunca se sale del camino. De esta forma se asegura que todo el grupo haga unas acciones concretas y precisas en su trabajo. Es muy recomendable en empresas en las que exista un cierto riesgo de seguridad laboral. No tiene mucho sentido dentro del trabajo de oficina.

- El líder pasota o “laissez-faire”: viene de la expresión francesa “deja hacer” y hace mención a aquel estilo de dirección de recursos humanos que deja a su equipo actuar libremente. Es altamente recomendable y efectivo cuando los componentes del equipo rebosan cualidades como la iniciativa propia o ya tienen mucha experiencia en su puesto dentro de la empresa. Este perfil de liderazgo deja de lado cualquier técnica basada en el control de sus trabajadores.

- El líder transformacional: este estilo de liderazgo transformacional es considerado el pilar básico en materia de líderes por la mayoría estudiosos de las teorías del liderazgo empresarial. Son una fuente de inspiración permanente para sus equipos de trabajo, y contagian su entusiasmo al resto de personas. Éste líder además de sacar la rutina delante a través del mejor desempeño posible, se encarga de buscar nuevas iniciativas y agregar valor a los procesos y decisiones tomadas.

- El líder carismático: se trata de un perfil parecido al del líder transformacional. Tiene su energía y entusiasmo a la hora de transmitir las ideas a su equipo, pero se diferencia en que el carismático confía mucho más en sus posibilidades que en su equipo, pudiéndose llegar a generar problemas con los empleados. Sin embargo, es una figura indiscutible dentro de la organización, y el éxito o el fracaso de la misma dependen en gran medida de la presencia de un líder carismático.

- Si fueras nombrado/a director/a de Ediciones Vizcaínas, ¿qué harías con este asunto.

En este caso en particular creo que sería bueno optar por una posición intermedia, ya que los extremos nunca son completamente buenos, siempre conllevan ciertas complicaciones como las que vimos anteriormente.

Desde la perspectiva de este caso, creo que adoptaría la postura del director Robledo, debido a su interés por las personas, a que fomenta un buen clima laboral teniendo en cuenta también que estos, cumplan los objetivos de la organización.

En cuanto a lo referente a sala del café, optaría por dejarla, ya que fue una buena decisión para aumentar la motivación, la comunicación y mejorar la confianza entre los trabajadores. Sin embargo,