Factores de Motivación en las Organizaciones

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Hoy en día el papel de los jefes directos se torna importante y juega un papel crítico, ya que se le transfiere la responsabilidad de generar un buen clima laboral, generar sinergia, desarrollar a sus subordinados, generar espacios de confianza, entre otros. Los jóvenes buscan continuamente nuevos desafíos, por ello es de suma importancia que los jefes aprendan a administrarlos. Y, para plantear nuevos desafíos a sus colaboradores, el mismo jefe debe atreverse a abandonar su zona de confort, buscando desafíos propios para convertirse en un jefe desarrollador. Cabe resaltar que incluso el rol del jefe se relaciona al de ser un modelo a seguir pues no bastaría con que represente un referente profesional pues se mira más allá del lugar de trabajo (Molinari, 2013).

El jefe debe saber generar procesos de aprendizaje, asumiendo un rol de maestro y guía. Esto implica hacer un seguimiento continuo para prevenir desvíos, cuidando el proceso para asegurar buenos resultados. Asimismo, debe sentirse cómodo proponiendo a sus colaboradores a realizar actividades en las cuales no tiene conocimiento o experiencia, ello ayuda a que puedan desafiarse e incluso a romper paradigmas, que en muchos casos suelen ser agentes de bloqueo que no les permite fluir en la búsqueda del cumplimiento de objetivos. Una condición básica de los contextos desarrolladores es la tolerancia al error, y se puede entender que es un punto delicado pues la magnitud del error conlleva a pensar en cuantiosas pérdidas económicas para las organizaciones así como la pérdida de confianza hacia el colaborador, sin embargo no se debe perder de vista el manejo de estas situaciones por parte del jefe ya que puede ser potencial factor de desmotivación e incluso mellar en la propia autoestima, con lo cual lo óptimo y proactivo es la aplicación de un buen programa de capacitación y acompañamiento en desarrollo de las actividades asignadas a la posición.

El impacto de un feedback continuo sobre la motivación puede observarse en las encuesta de clima. Los jefes más valorados son quienes, de un modo sincero, brindan feedback de calidad, orientado al desempeño, al aprendizaje y al reconocimiento (Molinari, 2013). Esta es una práctica enriquecedora para los colaboradores, pues los ayuda a obtener claridad de los puntos de mejora, es decir, sus debilidades, así como reconocer y reforzar sus propias fortalezas.

En las organizaciones, se cuentan con talentos potenciales, aquellos colaboradores brillantes que son capaces de generar retornos económicos importantes, que no solo velan por sus intereses sino, en muchas oportunidades, superponen los objetivos empresariales antes que los personales, sin embargo a pesar del esfuerzo y entrega, no perciben salarios adecuados. Y en este punto en el cual, las organizaciones pueden verse en serios problemas, pues no se puede pretender retener a los talentos potenciales con salarios que no son competitivos en el mercado, salvo deseen una plana gerencial con capacidades limitadas y un alto índice de rotación de personal. El salario no solo debe entenderse como algo económico sino también como el salario emocional, en el cual se incluye la calidad de vida, trato con el jefe, calidad del centro de labores, etc.

No se puede negar que en un mundo tan cambiante, las organizaciones tienen que adecuarse a los nuevos movimientos, tendencias, problemas generacionales y la alta competitividad en sus respectivos rubros. Sin embargo no pueden perder de vista los factores que determinan la motivación en sus colaboradores, pues ello contribuye al cumplimiento de los objetivos propuestos lo cual genera un retorno importante. Los centros de trabajo pueden ser catalogados como el “segundo hogar” de los colaboradores pues, ellos permanecen alrededor de más 8 horas, que representa el 33% de un día. Las organizaciones pueden enfocarse en ser muy atractivas, pero no solo como un negocio sino también como un gran lugar para trabajar, haciendo de sus instalaciones, espacios de fluidez de energía que inspire y motive a todos los que laboren allí, hacerlos sentir como en casa, con opciones de oportunidades de mejora a nivel profesional y personal, y así transcender en el tiempo con sus buenas prácticas. Como complemento estará el rol que asuma el jefe directo, dado que los colaboradores se encuentran en constante interacción diaria, acompañado de un buen feedback, y entendiendo que cada uno de ellos es único y especial por lo cual es importante saber llegar a ellos, conociendo que tipo de motivación existen en los distintos aspectos de su vida. A modo de conclusión, la motivación es innata del ser humano y siempre existirán gatilladores positivos, pero las organizaciones deben cuidar que no se conviertan en gatilladores negativos que terminen por desmotivar.

Referencias

Fischman, David., & Matos, L. (2014). Motivación 360° Cómo incrementa en la vida y en la empresa. Lima: Planeta Perú S.A.

Henry, Robert. (2007). The Art Spirit. Nueva York: Basic Books.

Martínez, María. (2012). La Gestión Empresarial. Madrid: Ediciones Díaz de Santos.

Molinari, Paola. (2013). Turbulencia Generacional. Buenos Aires: Temas Grupo Editorial SRL.

Palomo, M. (2013). Liderazgo y motivación de equipo de trabajo. Madrid: Esic Editorial.

Reeve, Johnmarshall. (2005). Understanding Motivation and Emotion. Nueva Jersey: Wiley.

Temple, Ines. (14 de Mayo de 2016). El poder de la ambición. El Comercio.