MONOGRAFIA DE GESTION DE TALENTO HUMANO

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1.11. Sanciones para empleados…………………………………………………………………………………….. 13

1.11.1. Disciplina progresiva…………………………………………………………………………………….. 13

1.11.1.1. Amonestación verbal………………………………………………………………. 13

1.11.1.2. Amonestación escrita………………………………………..………………..….. 13

1.11.1.3. Suspensión………………………………………………………………………….….. 13

1.11.1.4. Despido……………………………………………………………………………..……. 13

“CAPITULO II’’

ENCUESTA A LOS COLABORADORES DEL INSTITUTO SENATI

2.1. Ubicación…………………………………………………………………………………………………………….….. 15

2.2. Historia……………………………………………………………………………………………………………………. 15

2.3. Financiamiento de las actividades y recursos…………………………………………………………… 15

2.4. Visión………………………………………………………………………………………………………………………. 16

2.5. Misión…………………………………………………………………………………………….……………………….. 16

2.6. Política Institucional………………………………………………………………………………………………... 16

2.7. Organigrama……………………………………………………………………………………………………………. 16

2.8. Aplicación de encuesta……………………………………………………………………………………………. 18

2.9. Interpretaciones de resultados………………………………………………………………………………... 18

CONCLUSIONES VREFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS VI

ANEXOS VII

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CAPÍTULO I

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- HISTORIA DE RECURSOS HUMANOS

La Administración científica represento un esfuerzo por resolver las ineficacias; con respecto a la historia de ARH se remonta a Inglaterra en la época que albañiles, carpinteros, curtidores y otros artesanos se organizaban en gremios y aprovechaban su unidad para mejorar sus condiciones de trabajo.

El campo creció más con la llegada de la Revolución Industrial en la última parte del siglo XVIII, que echó los cimientos de una sociedad industrial nueva y compleja. “En términos simples, la Revolución Industrial comenzó cuando las máquinas de vapor sustituyeron el lento trabajo manual” (Chiavenato, 2004, p.17). Las condiciones laborales, esquemas sociales y división del trabajo sufrieron una alteración significativa. En el nuevo sistema fabril detentaba el poder una nueva clase de empleado, el jefe, que no era por fuerza del dueño, como ocurría antes. Con estos cambios también se ensancho la brecha entre trabajadores y propietarios.

La Administración científica trabajo benefactor representan dos esquemas concurrentes que se iniciaron en el siglo XIX y que, junto con psicología industrial, se fundieron en los tiempos de las guerras mundiales. Chiavenato (2004) afirma. “La Administración científica represento un esfuerzo por resolver las ineficacias tanto de la mano de obra como de la administración a través del método de trabajo, estudios de tiempos y movimientos, y especialización” (p.18). La Psicología Industrial aplicaba principios psicológicos enfocados a acrecentar la capacidad de los trabajadores para desempeñarse en forma eficaz y eficiente.

Frederick W. Taylor es considerado el padre de la administración científica. En su trabajo como ingeniero de Midvale Steel Works de Filadelfia entre 1878 y 1890, estudio la eficacia de los trabajadores y trato de encontrar la única mejor manera y la más rápida de hacer un trabajo. Resumía su administración científica como ciencia, no reglas empíricas, armonía, no discordia, cooperación, no individualismo, y producción máxima, no restringida.

Al tiempo que la administración científica se enfocaba en el trabajo y en hacerlo eficiente, la psicología industrial se centraba en el trabajador y las diferencias entre individuos; su objetivo era el mayor bienestar del trabajador. Hugo Munsterberg inicio en 1913 el campo de la psicología industrial con su libro Psychology and Industrial Efficiency, que fue un estímulo y un modelo para el fomento de esta disciplina en Estados Unidos y Europa.

Chiavenato (2004) señala que “los Cambios tecnológicos drásticos, el crecimiento de las organizaciones, el surgimiento de los sindicatos, así como el interés y la intervención del gobierno en los asuntos de los trabajadores dieron origen a los departamentos de personal” (p.18). No hay una fecha exacta de la aparición del primer departamento de personal, pero ya en la década de 1920 cada vez más organizaciones tomaban nota y se ocupaban de los conflictos entre empleados y directores. Los primeros directores de personal se denominan secretarios de bienestar, cuyo trabajo consistía tender un puente sobre la brecha entre Administración y operarios (trabajadores); en otras palabras, debían hablar a los trabajadores con su propio idioma y luego recomendar a la dirección lo que debía hacerse para obtener de ellos los mejores resultados.

Otro pionero de la ARH fue el movimiento de las relaciones humanas. Dos investigadores de Harvard, Elton Mayo y Fritz Roelthisberger, incorporaron factores humanos en su obra. El movimiento surgió de varios estudios