ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN E INFORME DEL CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

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1. Observación naturalista

2. Observación controlada

3. Experimentación

MÉTODOS GENERALES APLICADOS.

En esta modalidad, el observador no interviene en la producción del fenómeno simplemente lo percibe.

Observación naturalista.

El administrador de recursos puede sentarse en una fábrica a esperar que ocurra un accidente de trabajo para estudiarlo.

El observador tampoco interviene en la producción del fenómeno

Observación controlada. En el campo de la ARH, los registros del ausentismo de accidentes constituyen realmente una observación controlada.

En este caso, el científico interviene en la producción del fenómeno bajo ciertas circunstancias o condiciones; por esta razón se le denomina también observación condicionada.

Experimentación. Generalmente ese emplea dos grupos de sujetos:* control o testigo y *experimental.

Diseño experimental.

La introspección. Este método consiste en la observación de la propia conducta y sus motivaciones e influencias. Es inspeccionar el interior propio.

MÉTODOS ESPECIALES.

La extrospección. Este método consiste en observar la conducta ajena. Debe entonces observar su conducta y tratar de inferir las operaciones psíquicas que ocurren.

2.1.3 INSTRUMENTOS DE INVESTIGACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

1. El diseño de formas y cuestionarios apropiados

2. El adiestramiento de las personas que habrán de recoger estos datos.

2.1.4 ANÁLISIS, INTERPRETACIÓN E INFORME DEL CONTROL DE RECURSOS HUMANOS

•La parte más importante de la auditoria se centra en el análisis de los datos recabados

•El señalamiento de las fallas encontradas sobre el cumplimiento de los programas y presupuestos en materia de personal

•La investigación de sus causas, la determinación de si los programas y procedimientos pueden mejorarse…

El informe de la auditoria debe contener los siguientes puntos, para lograr que sea precisa, técnica y concisa:

1. La indicación de aquellas fallas a los programas y procedimientos que se hayan encontrado, con la indicación de los daños que se estima, ha causado o pudieron causar.

2. La adecuación o inadecuación de los programas, en relación con los objetivos y políticas señalados en materia de personal.

3. La recomendación de aquellos casos en los que convenga elevar, reducir, modificar, cambiar o suprimir determinados objetivos y políticas, por considerarse inalcanzables, inadecuados, obsoletos, etc., indicando la razón y demostraciones objetivas en que se funde lo anterior.

4. La información de lo que no pudo auditarse, y las razones que lo impidieron.

2.2 ROTACIÓN Y AUSENTISMO

2.2.1 CAUSAS E IMPLICACIONES DE LA ROTACIÓN

Puestos poco atractivos y con una baja remuneración, condiciones laborales.

Según Robbins, la satisfacción es la diferencia de la cantidad de recompensas que reciben los trabajadores

La fluctuación laboral refleja los movimientos de entradas y salidas definitivas de trabajadores en una organización durante un período de tiempo.

Las salidas pueden ser por diversas causas:

1. Bajas biológicas: son aquellas salidas relacionadas con el término de la vida laboral 2. Bajas socialmente necesarias.3. Bajas por motivos personales.4. Bajas por motivos laborales que dependen de la organización 5. Bajas por decisión de la propia Empresa

La rotación del personal está influenciada por la desmotivación y la insatisfacción laboral.

2.2.2 INDICE DE ROTACIÓN

Rotación: Es la cantidad de personas que ingresan y que se desvinculan de la empresa.

Índice de Rotación: Relación porcentual entre las admisiones y las desvinculaciones de personal, en relación al número medio de miembros de una empresa, en el transcurso de cierto tiempo.

1. Si el índice es muy bajo se da el estancamiento y envejecimiento del personal de la organización.

2. Si el índice es muy elevado se presenta demasiada fluidez y se puede perjudicar a la empresa (falta de estabilidad)

Índice Ideal: Permite a la empresa retener al personal de buena calidad, sustituyendo a aquel que presenta problemas difíciles de corregir.

2.2.3 CAUSAS INTRÍNSECAS E IMPLICACIONES DEL AUSENTISMO

Ausentismo: Es la ausencia del empleado a su trabajo, no ocasionada por la licencia legal.

Índice de Ausentismo: Relación porcentual entre las horas/hombre pérdidas por ausencias y el total de horas/hombres trabajadas.

CAUSAS

El ausentismo laboral impide operar a ésta con efectividad y eficiencia.

CONSECUENCIAS

Quejas, protestas, agravios comparativos, accidentes laborales, disminución de productividad y calidad, que el absentismo recurrente genera. Estrés laboral.

CONCLUSIÓN

La administración de recursos humanos parte del convencimiento de que no constituye un fin en si misma, sino que está ligada a todo un proceso de desarrollo institucional, por lo que la aportación de distintos puntos de vista y experiencias, la conciencia generalizada y el ejercicio de una autocrítica en todos los niveles son determinantes para que esta herramienta pueda alcanzar los resultados esperados