Actividad: Capítulo 5 Orientación, Ubicación y Separación.

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Un primer problema quienes toman la decisión pueda distinguir en forma objetiva entre las personas con un desempeño sobresaliente y las que no lo han tenido. Cuando se utiliza el sistema de las promociones basadas en el mérito es importante que la decisión se apoye en un criterio objetivo de evaluación del desempeño y no en las preferencias subjetivas del que decide.

Segundo problema que se relaciona con las promociones basadas en el mérito lo constituye el llamado principio de Peter. este principio afirma que las personas tienden a subir en el as escalas jerárquicas hasta alcanzarse el nivel de incompetencia, aunque no es universalmente valido, esta regla aporta a un elemento importante: el buen desempeño en un nivel no es garantía de éxito en un nivel superior. Nada garantiza, por ejemplo, como una secretaria bilingüe, puntual y ordenada posee las cualidades de mando necesarias para ascender al siguiente nivel. Una decisión automática en este caso podría privar a la organización de una excelente secretaria y dotarla de una supervisora mediocre.

Promociones con base en la antigüedad.

Por “antigüedad” se entiende el tiempo que la persona ha estado al servicio de la compañía. La ventaja de este enfoque radica en su objetividad lo que se necesita para decidir es comparar las fechas de ingreso de los candidatos a ser promovidos para determinar quién es el indicado. Este enfoque se basa en la necesidad de eliminar los elementos subjetivos en las políticas de promoción; por otra parte, el directivo se siente más presionados para capacitar a su personal ya que este será promovido eventualmente. Esta técnica se emplea con gran frecuencia para las promociones de personal sindicalizado, gracias a su transparencia y objetividad.

Gran parte de las organizaciones modernas han optado por un sistema mixto de promoción en el que tanto la antigüedad como el mérito son factores de importancia para la decisión final.

Transferencias y perdidas de categoría.

La transferencia consiste en un movimiento lateral a un puesto con igual nivel de responsabilidad, compensación y posibilidades de promoción.

La flexibilidad suele ser el secreto para que una organización obtenga el éxito. Los que toman las decisiones deben estar en posición de reubicar a sus recursos humanos para enfrentar los desafíos internos y externos. Una herramienta para lograr esa flexibilidad es la técnica de efectuar transferencia de personal para colocar a los individuos más idóneos en los puestos que corresponden más a sus aptitudes.

Es probable que el nuevo puesto ofrezca nuevos desafíos de todo tipo para los empleados jóvenes que desean encontrar oportunidades de ascenso así mismo, una transferencia a un puesto que requiera gran honradez y confiabilidad, pero que no implique excesivos retos puede resultar ideal para un empleado maduro.

Cualquier empleado que sufriera una reducción en su ingreso podría poner en dificultades legales a su organización. Algunas organizaciones optan, en forma muy cuestionable, por rebajar la jerarquía de alguno de sus empleados en forma más o menos encubierta. Cuando una persona sufre este tratamiento lo más probable es que descienda su productividad, ejerza una influencia negativa en la organización y adopte una actitud claramente antagónica.

SEPARACIONES

Las separaciones constituyen una decisión de terminar la relación laboral entre la empresa y el empleado. Pueden originarse en razones disciplinarias, económicas, personales y varias más. Independientemente de las causas que motiven la separación la función de departamento de personal consiste en emplear el método más satisfactorio para terminar el vínculo laboral con un mínimo de dificultades para la organización y la persona que se retira. Las separaciones se dan en las variantes de renuncias y despidos.

Renuncias

El empleado puede optar por terminar su relación de manera más o menos espontanea presentando una renuncia al puesto que ocupa. En muchas ocasiones la renuncia se debe a la jubilación del empleado; en otras, haber recibido mejores ofertas externas, a una relación conflictiva con varios miembros de la organización o a razones personales. En especial en los casos de conflicto, la renuncia voluntaria permite que se reorganice el área en que surgió el problema sin añadir un problema legal potencialmente muy costos en términos de tiempo y dinero.

En algunos países latinoamericanos la organización puede optar por negociar la renuncia del empleado actual. Cuando se produce renuncias voluntarias en una organización en expansión, las vacantes se llenan por los canales normales de reclutamiento y selección. El caso es diferente en las organizaciones que no desean aumentar su personal o que quieren disminuirlo.

Ausencias temporales

La legislación laboral de la mayoría de los países latinoamericanos se basa en el supuesto de que el trabajador y el empleador contraen una relación más o menos permanente que se prolongara durante un periodo más o menos prolongado. Es posible también que un empleado no pueda trabajar durante cierto lapso, al cabo del cual es razonable esperar que pueda volver a vincularse con la organización. Ente las razones que pueden provocar esta situación se cuentan factores como una crisis temporal de salud, como un empleado que sufre un accidente grave y debe recuperarse de una fractura seria; una dificultad grave en el campo de la vida familiar, como un padre que se enfrenta a la repentina enfermedad o muerte de su esposa y adquiere un conjunto de nuevas responsabilidades respecto a los niños pequeños de la pareja; un viaje de estudios al exterior, una responsabilidad cívica como un llamado a fila de los reservistas del ejército nacional, y muchas situaciones más o igual válidas.

Reducción

Aunque las renuncias voluntarias son un método lento para reducir la población global de la organización por lo general ofrece la vía menos conflictiva para lograr esta meta. Dicho en termino sencillo, la separación voluntaria permite terminar la existencia de un puesto; cuando la persona se marcha de la empresa, no se crea una vacante y no se le reemplaza. El programa de recursos humanos a mediano y largo plazo permite establecer predicciones con base en factores demográficos para conocer la manera en que detendrán la población global de la organización.

Suspensión de las relaciones