CARTER CLEANING CENTER 4

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De este programa tendrían la posibilidad de participar todos, iniciando con aquellos que van obteniendo mejores resultados en sus evaluaciones, de esta manera generamos también un modelo ejemplar para el resto de los colaboradores sabiendo que si sus resultados de evaluación son sobresalientes podrán tener un crecimiento profesional y económico, evidentemente, reforzando la imagen positiva de la empresa.

Este programa de planeación de carrera incluiría entonces la ruta posible desde que se entra como operativo (limpiadores y planchadores o empleado de mostrador) hasta la obtención de una gerencia con base en sus resultados, el compromiso mostrado con el cumplimiento de los obejtivos de la empresa. Se deberán entonces contemplar:

- Valoración: De acuerdo a los resultados obtenidos y toda vez que se genere una vacante, será desición de la dirección o del puesto inmediato superior hacer una evaluación integral del candidato a fin de ver sus posibilidades reales para asumir el puesto inmediato superior. Se debrá de estar atentos a fin de ser semilleros de talentos y seleccionar de manera ágil al mejor candidato para el puesto.

- Dirección: Desde el día 1 deberemos, dentro de la inducción que vimos en los casos de estudio anterior deberemos compartir esta posibilidad de desarrollo a fin de que los empleados canalicen de manera dirigida sus esfuerzos conociendo cuál es su siguiente paso dentro de la empresa, al haber muy pocos puestos y la gerencia ser de primera línea el único movimieno ascendente sería del de gerente de alguna nueva unidad de negocio o cuándo se genere una vacante.

- Desarrollo Cuando se detecta al personal habrá que entonces acercarlo al resto de los procesos de manera paulatina, mostrarle el funcionamiento de las áreas que desconoce y delegar en él tareas elementales aumentando de manera gradual el grado de dificultad.

Carter Cleaning Center sigue en constante desarrollo se han implementado gran cantidad de medidas que han optimizado su proceso pero, como cualquier empresa en expansión no puede permanecer estática, si no seguir en contante desarrollo a fin de volverse un referente. Ya veremos pues, ¿cuál será el nuevo reto de Jennifer?

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TABLA 1. CUADRO COMPARATIVO TÉCNICAS DE LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Definición

Caracteristicas

Ventajas

Desventajas

Juicios Relativos

Se solicita a los supervisores que evaluen el rendimiento de los empleados con el de otro que realizan la misma tarea.

Crea un orden de clasificacion de los trabajadores del mejor al peor.

Clasifica a los trabajadores en distintos grupos como los mejores, los que están en la media y los peores.

Obliga a los supervisores a distinguir entre los diferentes colaboradores, lo cual optimiza la supervisión y el conocimiento del personal .

No deja en claro que tan grandes o pequeñas son las diferencias entre los colaboradores.

No ofrecen información absoluta o contundente sobre qué tan buenos o qué tan malos son los colaboradores en los extremos de la clasificación.

Obliga a hacer diferencias entre los colaboradores cundo pudiera no haberlas.

Juicios Absolutos

En esta técnica se pide a los supervisores que hagan juicios sobre el rendimiento de los empleados sólo en base de estándares de rendimiento.

Se utilizan formatos de evaluación de rendimiento

No se compara contra otros empleados

Al tener puntos especificos de evaluación se hace mas objetivos.

La información que se recibe del empleado puede ser mas específica y valiosa

Se evitan conflictos entre los trabajadores.

Si el supervisor no contesta a conciencia la evaluación podrían tenerse datos subjetivos

La métrica para establecer una calificación entre un supervisor y otro puede variar significativamente

Evaluación de rasgos de la personalidad

Exige que el supervisor juzgue los rasgos de la personalidad del empleado, las caracteristicas que tienden a ser consistentes y duraderas.

Se centra mas en la persona que en el rendimiento.

Ayudan a descubrir tendencias en el comportamiento de una persona.

Podemos predecir de qué manera podría reaccionar el empleado ante una situación determinada.

Los empledos pueden ponerse a la defensiva al ser evaluados por esta vía.

Los resultados pueden ser totalmente subjetivos.

Evaluación del comportamiento

Se centran en el valor del comportamiento de los trabajadores

Los supervisores verifican y registran la frecuencia con que se producen diversos comportamientos

Los estándares de rendimientos son mas concretso de que los de rasgos de personalidad.

Porporcionan a los empledos ejemplos especificos de los tipos de comportamiento desados

Las impresiones del supervisor pueden volver los resultados subjetivos

Su desarrollo puede ser muy tardado y por tanto poco eficiente.

Evaluación de resultados

Se pide que se evalue a los empleados en vaso a los resultados obtenidos

Es orientado a objetivos.

Estos objetivos se definen y plantean de manera periódica.

Las evaluaciones son