CASO: PLANIFICACION ESTRATEGICA La empresa “Figura y Forma, S.A.”

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Inicialmente se realizará recolección de información con las diferentes áreas, se analizará y se elaborará propuesta, la cual será aprobada por cada Gerencia.

- Proponer lineamientos de ascensos, promociones, programa de incentivos y de desvinculación

Debido a la criticidad de este tema, se propone este objetivo a mediano plazo para una evaluación detallada.

Se desarrollará una propuesta de criterios mínimos que deben cumplir los trabajadores (conducta, rendimiento, tiempo en puestos anteriores, estudios, etc) para poder aplicar a promociones laborales.

Para el tema de desvinculación, se revisarán distintos aspectos como tiempo de servicio, evaluación de desempeño, posibles sanciones previas, conducta, etc. Para los casos en que se confirme la desvinculación, se planteará un programa de incentivos.

- Aplicación de ascensos, promociones, programa de incentivos y de desvinculación

La Gerencia General revisará y aprobará los lineamientos que considere adecuados, y se realizará la difusión a todo el personal.

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- Definición e implementación de matriz de Balanced Score Card

Definir objetivos y sus correspondientes criterios de medición o indicadores, recibiendo feedback de los gerentes de las diferentes áreas y aprobación final del Gerente General.

Posteriormente, se comunicará la matriz final a todo el personal para que todos estén alineados a los objetivos de la compañía.

En la implementación, se tendrán evaluaciones semestrales donde se analizará el cumplimiento de objetivos y el cómo fueron realizados.

Además, la Gerencia de RRHH propone para el largo plazo, los siguientes objetivos:

- Elaborar y poner en práctica un Plan de remuneraciones

Debido a lo sensible de este tema por la eficiencia en la asignación de remuneraciones al personal, primero se hará una evaluación a la asignación de categoría de cada empleado, y luego se elaborará un plan de remuneraciones en función a cada una de ellas. También se utilizará una matriz similar a la de balanced score card para evaluar el desempeño de cada trabajador.

- Elaborar y poner en marcha un Plan de Evaluación del Desempeño (Dirección por objetivos – 360°)

En función a los objetivos estratégicos de la compañía, se definirán objetivos individuales para cada trabajador, los cuales serán revisados con sus jefes directos semestralmente.

Debido a que se espera a largo plazo una mejora en la rentabilidad de la compañía, analizar la posibilidad de brindar un pago adicional o bono por el cumplimiento de dichos objetivos.

- Actualización del Manual de Organización y Funciones (MOF)

Como parte de las acciones a realizar en el largo plazo se ha planteado la revisión y posterior actualización del MOF puesto que con el paso del tiempo puede haber consideraciones que requieren ajustes las cuales deberán ser aprobadas por la gerencia.

EXPLICACIÓN DEL PLAN:

Dado que se tienen objetivos claros de parte de la empresa para con el resultado de gestión del nuevo Gerente de RRHH, es importante que en primer término tome conocimiento cabal del rubro de la empresa, de lo que hace y de los recursos que emplea en su ciclo de producción.

Debe contar con un período de toma de datos, entre los que se encuentra la data que proviene de cada unidad de negocio. La finalidad es conocer la cantidad y perfil del personal involucrado en cada núcleo de trabajo al momento del levantamiento de la información a fin de compararla con la propuesta del plan de trabajo a realizar, esta información nos servirá para la propuesta de los organigramas, tanto corporativos como por unidad de negocio, proceso importante para trazar la línea de base que nos servirá para medir las acciones futuras.

Luego está el desarrollo de los cuadros de asignación de personal y el desarrollo de lo que será el Manual de Organización y Funciones (MOF) de la Empresa. Para que esto se pueda realizar es importante conocer los perfiles que cada empleado debe tener en cada puesto de trabajo. Para llegar a este nivel se deben realizar acciones previas que suelen tomar un tiempo importante, como son las entrevistas personales acerca del trabajo que desarrolla cada uno de los trabajadores, conocer sus sugerencias y tiempo de servicio.

Es importante tener en cuenta que la rotación de personal está principalmente en los mandos medios y personal técnico, por lo que es previsible que el motivo principal sea el bajo nivel de capacitación y compromiso con la empresa, eso se ve reflejado también en el absentismo ya comunicado por la Gerencia; en tal sentido, es importante que se implementen programas de capacitación y de solución de problemas de clima laboral, así como la implementación de planes de marketing interno.

Se implementarán también lineamientos de ascensos, promociones, programa de incentivos y de desvinculación; que serán promovidos bajo criterios de: i) formación del empleado; ii) experiencia; y, iii) ratios de producción, etc. Se espera que este programa resuelva el problema de la falta de compromiso del personal con los objetivos estratégicos de la empresa.

Finalmente, se estructurarán programas de evaluaciones que promuevan el desempeño, con la implementación de algún tipo de premio que será aplicado, previa aprobación por parte de la Gerencia.