CULTURA ORGANIZACIONAL EN UNA EMPRESA

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de esos aspectos, y de nuevo, es el sistema de control de gestión (indicadores de performance) y el sistema de incentivos lo que pondrá en su lugar y ponderará con la debida importancia cada uno de esos aspectos, siendo todos ellos (poder, normas, resultados y personas) relevantes en el mix, pues son interdepedientes: no puede haber, por ejemplo, resultados excelentes mantenidos en el tiempo, si las personas están desmotivadas.

Además, una organización es en realidad un conjunto de distintos departamentos, en los cuales dicho mix debería ser distinto. Por ejemplo, en una misma empresa, un departamento de ventas deberá primar los resultados (e.g. ventas) sobre otros aspectos (e.g. norma). Nadie se quejará si un comercial vende mucho pero no sigue estrictamente los procedimientos de venta recomendados: mientras venda, lo demás es secundario. En la misma empresa, un departamento de safety priorizará en cambio la norma frente a otros objetivos que impactan en el resultado, tales como contención de costes: de poco servirá que el departamento ahorre mucho en prevención, si resulta que se produce un gran número de accidentes laborales porque no se siguen los procedimientos de seguridad. El departamento de atención al cliente normalmente priorizará resultados (e.g. productividad y control de costes) y no personas, porque estas son fácilmente reemplazables. De hecho, lo habitual es que no haya una única cultura corporativa, y que las distintas áreas de la empresa tengan distintas culturas dependiendo de qué es lo primordial para ellas. Podemos decir incluso de cuál sea la misión de ese departamento dentro de la organización. Es evidente que un departamento de ventas generalmente tiene una cultura (y un perfil de trabajador) muy distinta de la que tiene una fábrica o un departamento legal.

El sistema de control de gestión (y de incentivos, que debe ir paralelo) debe por tanto definir cuál es la misión, los objetivos, los indicadores y los incentivos de cada departamento, dando así lugar a un conjunto de culturas que, de forma complementaria, llevan a cabo la misión y alcanzan los objetivos de la empresa en su conjunto. El reto en muchos casos para la dirección está en salvar las diferencias culturales entre los departamentos.

En mi experiencia laboral he experimentado una cultura organizacional orientada a la norma. Debido a mi profesión –Médico-, seguimos directrices muy exactas ceñidas directamente a cumplir los procedimientos ya estandarizados –Health, Environment & Compliance- por lo que la convierte en rígida explotando lo mejor de cada persona que integra el equipo del departamento médico, pero dentro del mismo marco; siendo una cultura ya arraigada y consolidada dentro de este ámbito. Puedo citar el ejemplo estando en la industria de barcos cruceros así como el pertenecer al ejército, siempre dentro del departamento médico, en la que en cualquiera de las circunstancias, como por ejemplo ejerciendo mi profesión en Misión de Paz de las Naciones Unidas (República Democrática del Congo) así como ejerciendo en las clínicas de abordo en Barcos Cruceros, o siendo Directora Médica en Industria de Cruceros, entre otros. La cultura es y seguirá siendo orientado a la norma debido a que el principal objetivo es orientado a la seguridad y estabilidad.

Quisiera cerrar mi aportación con los distintos conceptos de cultura organizacional dictado por diferentes autores,

Para Joan M. Amat, la Cultura organizacional es “el conjunto de creencias y valores que desarrolla una organización (o grupo) para legitimar un determinado comportamiento y filosofía (que será característico de aquélla) para adaptarse al entorno y lograr la integración interna de los diversos elementos que la constituyen”.

Kotter y Heskett, la cultura organizacional “representa un conjunto de valores y formas de comportamiento interdependientes, que son comunes dentro de una comunidad y que tienden a perpetuarse a sí mismos, a veces durante un largo período de tiempo”.

Gibson, Ivancevich & Donnelly, definen a la Cultura de una organización como los “valores, ideas, normas y pautas de comportamiento compartidos por los que trabajan en ella”.

S. Robbins, la cultura de la organización “es un sistema de significados e ideas que comparten los integrantes de una organización y que determina en buen a medida cómo se comportan”.