Capital humano como prioridad presupuestal

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Aportaciones que influyen en el proceso de la administración del capital humano en un enfoque sistémico, tales como:

- Desafíos del entorno

- Gestión internacional de Capital Humano

- Planeación del capital humano

- Análisis y diseño de puestos

- Reclutamiento

- Identificación de talento

- Aducción, ubicación y separación

- Capacitación y desarrollo

- Planeación de la carrera profesional

- Evaluación del desempeño

- Compensación y seguridad

- Sistemas de compensaciones

- Seguridad e higiene

- Relación del personal y evaluación de la cultura organizacional

- Relaciones de la empresa con el sindicato

- Evaluación y perspectivas a futuro[a]

Gestión de Capital Humano, Werther-Davis- Guzmán, McGrawhill

Beneficios

Los datos que encontraremos a lo largo de todo el texto nos servirán como referencia para la mayor parte de modelo de negocio que se encuentre entre las PYMES sin importar el rubro en el que desempeñen sus actividades. Recogeremos experiencias de éxitos y fracasos en la administración de los recursos humanos debido a una falta de presupuesto o un mal enfoque del mismo. Se trataran estrategias de diferentes autores que alrededor del mundo han explotado las virtudes de los participantes de una organización obteniendo beneficios para cada uno de sus empleados que se tradujeron en logros empresariales.

Aunque el concepto PYMES sea un movimiento impulsado con gran énfasis en México en todo el mundo encontramos emprendedores comenzando nuevas organizaciones, por lo cual estas técnicas pueden implementarse en cualquiera de ellas

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Marco Teórico

Capital humano y Pymes

Desde que nuestro viejo ancestral Adán resolvió atropellar las recomendaciones del Creador, el trabajo ha sido una constante en la existencia del ser humano. En toda la historia de la humanidad se suceden los desdoblamientos de la actividad laboral del ser humano: quién trabaja para quien, quien hace la guerra para quién, quién es el esclavo de quién, quién es el dominador, quién el jefe y cosas de gobierno, muestran que el trabajo viene siendo desempeñado de múltiples formas y diferentes tipos y usos. Todavía, es después de la Revolución Industrial que surge el concepto actual de trabajo y empleo. Y es en el transcurso del siglo XX que el trabajo recibió la configuración que hoy está asumiendo.

Claro está que no se puede hablar del origen del empleo sin mencionar a las empresas, éstas tienen su origen cuando se realizaba el trueque, acción que se llevaba a cabo intercambiando objetos de valor entre personas. A través del tiempo esta actividad fue revolucionando hasta convertirse en lo que ahora conocemos como empresas. Durante el desarrollo de estas entidades se establecieron normas, políticas y regulaciones que definirían la estructura de una empresa dependiendo del tamaño, giro o industria a la cual pertenecería.

El origen de las Pequeñas y Medianas Empresas (PYMES) data a finales de la Segunda Guerra Mundial; los comercios se encontraban destruidos después de este acontecimiento, la economía entró en una gran crisis y una de las soluciones fue la creación de pequeñas y medianas empresas, una vez instaladas con muchas dificultades comenzaron a retomar la vitalidad económica para sobrellevar la grave situación acontecida.

El siglo XX proporcionó grandes cambios y transformaciones que influenciaron poderosamente a las organizaciones, su administración y su comportamiento. Es un siglo que puede ser definido como el siglo de las burocracias o el siglo de las plantas, mientras el cambio se aceleró en las últimas décadas. Y, sin duda alguna, los cambios y transformaciones que en él ocurrieron marcaron profundamente la manera de administrar las personas.

En este sentido, podemos visualizar a lo largo del siglo XX tres eras organizacionales muy distintas: la era industrial clásica, la era industrial neoclásica y la era de la información. La visión de las características de cada una de ellas nos permitirá comprender mejor las filosofías y las prácticas de lidiar con las personas que participan de las organizaciones.

La era de la Industrialización Clásica es el período después de la revolución Industrial y que se extendió hasta la década de 1950, cubriendo la primera mitad del siglo XX. Su mayor característica fue la intensificación del fenómeno de la industrialización en amplitud mundial y el surgimiento de los países desarrollados o industrializados. En todo ese período de crisis y de prosperidad, las empresas pasaron a adoptar la estructura organizacional burocrática, caracterizada por centralizador, con énfasis en la departamentalización funcional, en la centralización de las decisiones en la alta gerencia, en el establecimiento de reglas y reglamentos internos para la administración y el modelo burocrático fueron la medida exacta para las organizaciones de esa época. El mundo se caracterizaba por cambios vigorosos, progresivos y previsibles que ocurrían de forma gradual, lenta e inexorable. El ambiente que involucraba las organizaciones era conservador y orientado para el mantenimiento del statu quo. El ambiente no ofrecía desafíos debido a su relativo grado de certeza cuanto a los cambios externos, lo que permitía que las organizaciones se preocupasen de sus problemas internos de eficiencia y producción. La eficiencia era la preocupación básica y para alcanzarla eran necesarias medidas de estandarización y simplificación, bien como especialización de la mano de obra para permitir escalas de producción mayores y a costos bajos. El modelo organizacional se basaba en un diseño mecanístico típico de la lógica del sistema cerrado

El mecanismo típico de la era industrial clásica en tal contexto, la cultura organizacional predominante se volvía mas para el pasado y para la conservación de las tradiciones y valores tradicionales, Las personas eran los recursos