Caso Microsoft Vega

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Motivar, motiva y motivar es ora forma de hacer las cosas de manera eficiente, me viene a la mente un artículo que leí recientemente llamado “La gerencia de la felicidad” m pareció muy bueno e interesante. Básicamente es volver felices a los empleados, motivándoles y haciendo partícipes de los principales logros de la organización y que se sientan verdaderamente parte de ella. Con índices de rotación de personal inferiores al 2% anual esta empresa logra deben reflejar que algo están haciendo bien.

El caso del reclutamiento del Cirque Du Soleil es un claro ejemplo de que el candidato perfecto no es aquél con las mejore habilidades físicas, es aquél que pueda aportar algo verdaderamente único al grupo y que se mantenga funcionando y trabajando con ellos por periodos convenientes a la empresa. No por ser el mejor acróbata le ruegan para que vaya al espectáculo, previamente lo estudian en su ambiente natural y si implica un cambio radical que sea poco conveniente a la comunidad y al artista, simplemente no formará parte del Cirque.

3.- Inversión en Capital Humano, la estrategia de Microsoft.

- Incuban talento.

- Forman talento dentro de la empresa

- Buscan personas mejores que los mismos reclutadores

- Dan alta importancia a la palabra y criterio de cada persona dentro del proceso de reclutamiento y selección.

- Buscan hacer más con menos, por tal motivo el recurso humano debe ser mejor y para lograr serlo hay que invertir en las herramientas que este necesita.

- “Nuestra primera prioridad es la calidad de las personas, pero la segunda es ponerlas en el lugar adecuado, donde vayan a ejercer un impacto positivo en Microsoft, donde se vayan a sentir capacitadas para hacer cosas grandes”

- “Cuando la gente me pregunta qué hace que Microsoft sea especial, la razón número uno que doy es siempre la increíble capacidad en lo que respecta a la selección, formación y desarrollo del personal”

- “Todo lo que lleva cafeína es gratis” La inversión considerable de Microsoft en prestaciones no obligatorias es un agente motivador para los colaboradores.

En pocas palabras inversión en el capital humano.

4.- Dificultades para el desarrollo estratégico del RH + Coaching + MacLellan + Kaplan

Global

1.- La política de contratar a menos empleados de lo requerido “Un año aquí es como tres en cualquier otro sitio”

2.- Esfuerzo tremendo que genera crecimiento o mata

3.- Salario por debajo del promedio de otras empresas ( Bonificaciones y Compra de acciones para los colaboradores destacados, qué sucede con quienes por un factor X o Y no pueden acceder a este tipo de compensaciones?)

4.- Los colaboradores que desertaban de la carrera Microsoft era por sentirse agotados o que su necesidad de crecimiento o reto habían terminado.

No es que Microsoft fuera una empresa explotadora, más bien es que las competencias son muy altas y las políticas muy estrictas, este factor puede resultar una condición poco favorable para algunos (Por ejemplo aquellos que no saben trabajar bajo presión), pero muy cómoda para aquellos que son personas que pueden trabajar sólo recibiendo trabajo y ejecutando.

MacLellan, un diamante en bruto.

- Se desanima con facilidad ante la frustración

- Al recibir motivación, trabaja de manera conveniente para Microsoft.

- Es creativo y colaborador

- Motivador

- Busca la integración

- Duda en momentos importantes

- “Matt mostraba entusiasmo PREMATURO por cubrir los puestos de su primera nómina” Quizá ante un caso donde no fuera el candidato ideal y si el proceso no estuviera asistido y supervisado podría haber resultado una mala contratación.

- Dedicado al trabajo y preocupado por sus colaboradores

- Un colaborador que creció mucho saltándose algunos pasos por su brillante capacidad, pero falta de personalidad para otras.

Ser mentor no es una tarea sencilla, se requiere mucha pericia y precisión al ejecutar una acción, misma que puede ser determinante para la vida de una persona. Sin duda Kaplan fue un agente de cambio en la vida de MacLellan, aprendió mucho y lo llevó hasta la cima.

El mérito es también de MacLellan, la brillante y admirable carrera realizada en Microsoft a su corta edad deslumbraron a los ojos de más de uno, pero no fue precipitado su crecimiento?

El papel de coach debe incluir trabajar de la mano e ir soltando al mismo tiempo. Trabajar para el perfeccionamiento de técnicas y factores relacionados al equipo, pero soltar en aspectos personales y permitir que el DH adecuado para MacLellan diera la pauta y habilidades necesarias para llegar a ese puesto, que a mi punto de vista fue antes de lo que debía ser.

En el papel de Kaplan (Dialogo interno)

Es tiempo de crecer. Debo formar a un ejecutivo que incluso pueda ser mi sucesor, debo cuidar cada detalle enseñando lo que he aprendido durante años, y al mismo tiempo permitirle que crezca en base a su propia experiencia.

Sin duda MacLellan es el elegido, su notable trayectoria han traído excelentes resultados para Microsoft. Pero debo ser objetivo y pensar que todo lo realizado por MacLellan se debe a su brillante intelecto, sin embargo no está preparado para ser un ejecutivo de alto nivel. Debe separarse el intelecto de astucia.

MacLellan debe trabajar en sí mismo, autoestima, motivación, liderazgo directivo y fusionar su excelente capacidad para hacer las cosas antes de pensar en ser un gran directivo. Una vez que lo logre, entonces y sólo entonces será el sucesor ideal que Microsoft necesita.

5.- CONCLUSIONES

1.- La euforia no es un gran aliado en la toma de decisiones

2.- El coach no posee la verdad absoluta

3.- Es tan importante el tamaño de la persona en el factor profesional como personal para acceder a un gran puesto.