Caso Nº 1. Southwest Airlines (A)

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De los retos individuales, la productividad de los empleados de SWA constituye un punto fuerte para la empresa. Ésta depende de la capacidad y motivación de los trabajadores, junto a la calidad de la vida laboral. La dirección ha desarrollado planes que incentivan la productividad de su gente, al potenciar la capacidad de sus empleados y propiciar el éxito de éstos dentro de la organización, gracias a los planes de crecimiento otorgados. Con respecto a la motivación, se potencia el logro de los objetivos, al ofrecer incentivos emocionales y monetarios importantes. La calidad de la vida laboral es fuertemente revisada por la dirección, incluso el mantenimiento de un ambiente de trabajo divertido y dinámico forma parte de la cultura organizacional de SWA. Sin embargo, no han sabido delegar ciertas responsabilidades al Departamento de las Personas porque sienten que su estrategia de control a alto nivel le ha dado buenos resultados y es por ello que mantienen cierto recelo a empoderarlos.

La estrategia de RRHH de SWA se basa en un enfoque de Gerencia de alto compromiso, según lo establece Armstrong (2006), con el objetivo de crear empleados comprometidos, de forma tal que el logro de los objetivos y el aumento de su productividad no estén condicionado a regulaciones.

Recomendaciones

Para que SWA obtenga una mayor ventaja competitiva de su gente, sabiendo que la competencia podría imitar sus estrategias y tácticas, tanto a nivel operativo como a nivel del recurso humano, recomendamos realizar una revisión de su estrategia de RRHH que le permitirá desarrollar a su vez los objetivos estratégicos sobre la base del talento de su personal.

Según lo señalan Gómez-Mejía, Balkin y Cardy (2005), es de vital importancia que SWA ajuste lo más posible sus estrategias de recursos humanos con las características y personalidad de la empresa, sobre todo en este caso que la cultura organizacional es tan marcada y es su principal diferenciación con respecto a los competidores. En este sentido se sugiere que SWA redoble sus esfuerzos en alimentar el compromiso moral de los trabajadores, fomentando el vínculo emocional entre los empleados y la empresa, para crear un ambiente laboral donde el trabajador se sienta aún más a gusto y aumente su productividad; además de ofrecer una capacitación constante que busque prevenir aquellos comportamientos no deseados, evitar sanciones y errores en los empleados.

Es importante que el personal sea empoderado (se le delegue cualificación y autoridad) para que se autogestionen, en especial al personal de talento humano, de modo que tengan más confianza y puedan tomar decisiones que permita a la empresa contar con las personas que realmente necesitan, y con ello seguir compitiendo en el mercado en el corto, mediano y largo plazo. Además, se debe preparar a la organización para hacerla más flexible y que su personal esté en capacidad de ocupar diferentes puestos de trabajo, incluso ser reubicados en función de la demanda (Camilla Hillier-Fry, 2009).

Además, se sugiere implementar un sistema de control de calidad en línea, Gestión de la Calidad Total (GCT), como menciona Gómez Mejía, que permita hacer seguimiento en tiempo real a las políticas implementadas por la organización, para mejorar los procesos, verificando en cada momento si los cambios realizados están surtiendo los efectos deseados.