Conflicto organizacional. Hablar de conflictos, es abordar un tema muy extenso

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La categoría estructura se refiere a los conflictos que se pueden dar por los niveles jerárquicos. Es cuando un subordinado tiene que hacer las actividades que le deje su jefe y en muchas ocasiones esas tareas le competen al encargado del departamento, igual abarca lo que es el nivel de estudios, esto se da normalmente en gobierno, es cuando una persona tiene influencias políticas y lo meten a trabajar sin la necesidad de que tenga licenciatura, para que pueda ocupar un puesto de jefe, en cambio para que una persona sin influencias pueda tener un puesto le piden muchos requisitos, entre ellos se encuentra el nivel de estudios y es ahí cuando se puede generar el conflicto, ya que el subordinado no va a querer que su jefe le dé ordenes, ha de pensar que él es el que debería de estar en ese puesto por la experiencia y el nivel de estudios. La última categoría de variables personales se refiere a la forma de ser de las personas, que muchas veces sin conocer como es nos cae mal.

Para que se pueda dar un conflicto las partes tienen que estar conscientes de lo que está pasando, esta segunda etapa de conocimiento y personalización, es cuando los individuos se involucran sentimentalmente y alguno de ellos experimenta ansiedad tención o frustraciones.

Esta tercera etapa de intenciones involucra las decisiones que se van a tomar en cuanto al conflicto, abarca el ser competitivo, colaborador, evasivo, complaciente y arreglo con concesiones, el ser competitivo es cuando solo queremos nuestro beneficio sin importar el daño que pueda provocar hacia otras personas, en cambio cuando uno es colaborador sus metas están ligadas a las metas de la organización trabajando en equipo, el ser evasivos ya lo habíamos mencionado anteriormente es cuando tenemos conocimiento del conflicto solo que no queremos aceptarlo y lo ignoramos, ser complaciente es cumplir las metas y objetivos de otras personas antes que las nuestras y por último el arreglo con concesiones, se da cuando alguna de las partes cede para que el conflicto se desvanezca.

La cuarta etapa es la manera en que se comportan las partes, donde una le exige a la otra, en vez de hablar de manera pacífica lo hacen con amenazas, una persona amenaza a la otra y la respuesta de la otra igual es con amenazas, pienso que no es necesario llegar a los gritos para que el conflicto se arregle.

La última etapa es la de resultados, que pueden ser funcionales o disfuncionales, es funcional cuando sirve de experiencia y mejora la calidad de las decisiones dentro de la organización y disfuncionales cuando el resultado del conflicto fue negativo.

El conflicto se instaura cuando existe desacuerdo, y al radicalizarse ambas partes negocian la utilización de mecanismos que buscan el posible arreglo compartido y beneficioso, para lograrlo se valen de la comunicación, como la mejor solución.

En definitiva, la mediación se presenta como una alternativa viable para la gestión de conflictos, en la que se facilita a las partes el protagonismo y la responsabilidad sobre los resultados del acuerdo; y se ofrece además una herramienta preventiva que ayuda a mantener las relaciones entre las partes que interactúan diariamente en el entorno laboral.

La forma en que cada grupo organizacional interpreta cada uno de sus momentos y acontecimientos que se le presentan en su cotidianidad se convierte en definitivo para la configuración de las acciones que ejercerá el grupo. El conflicto está compuesto por una conducta interpretativa y una disposición psicocultural, lo que sirve para comprender las diferentes reacciones y decisiones del individuo, del grupo y de la organización.

En conclusión, sí las problemáticas no son atendidas a tiempo, puede ocasionar que la organización llegue a una inestabilidad o hasta ocasionar el cierre de la misma.

Recomendaciones:

- Tener una buena comunicación con los empleados.

- Al menor indicio de amenaza o problema solucionarlo de manera inmediata.

- El objetivo de la organización debe de contemplar los intereses y necesidades. de cada empleado,

- Reconocer la labor de los trabajadores.

- No caer en el chantaje.

Bibliografía

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