DERECHO LABORAL (TRABAJO FINAL)

...

Un empleado que ha sido despedido injustificadamente, debe ser indemnizado de acuerdo a lo que marca la ley, para esto se le debe dar lo correspondiente a 3 meses de salario, 20 días de salario integro por cada año de servicio prestado, salarios atrasados si es el caso que no se resuelve de inmediato el finiquito del despido. Además de 12 días de salario rendidos por cada año de servicio. Esto no podrá ser más del doble del salario mínimo si es el caso que gane por encima de este monto.

El contrato individual: debe contener información importante como: ubicación del lugar donde se va a prestar el servicio, como y monto del salario a percibir, no puede omitirse por ningún motivo los datos de la persona contratada como: edad, sexo, nacionalidad, estado civil, si tiene alguna enfermedad que amerite tratamiento o cuidado delicado. La duración de la jornada es importante también. En caso de que los trabajadores tengan entre 14 y 16 años que no hayan terminado su educación básica deben contar con permiso de sus padres o tutor para poder trabajar. Menores de 14 años según la ley no está permitido que trabajen, salvo en los caso de músicos y deportistas.

Las condiciones de trabajo: deben estar por escrito cuando no existan contratos colectivos, así mismo todo convenio o liquidación debe ser por escrito para que tenga validez.

Convenio entre sindicato y trabajadores: no podrá referirse a trabajadores individualmente, esto regirá únicamente para el futuro y si se tratara de reducción del trabajo, se utilizaría el criterio de los que tienen menor antigüedad.

La duración de las relaciones de trabajo: pueden ser por tiempo determinado, tiempo indeterminado o por obra y proyecto, cuando así se estipule en el contrato, en referencia a los trabajos en minas el tiempo puede ser hasta que se termine el mineral que se está extrayendo. El cambio de patrón no afectara las relaciones de trabajo, dado el caso el nuevo patrón debe ser solidario con la relaciones de trabajo hasta por seis meses de tiempo.

Las suspensiones de trabajo temporales: corresponde a una enfermedad contagiosa, incapacidad temporal por accidente de trabajo, o el arresto del trabajador en caso hasta que se dicte sentencia o se considere inocente.

La incapacidad: debe ser desde la fecha en que el patrón tiene conocimiento hasta el término que establezca el IMSS.

El arresto: desde el momento en que el empleado acredite estar detenido hasta que la sentencia lo absuelva.

También la suspensión de trabajo se da cuando los empleados son llamados a cumplir con la guardia nacional de acuerdo al artículo 31.

El trabajador deberá regresar a su trabajo en la fecha en que termine la suspensión.

En cualquier momento el patrón y el empleado pueden rescindir el contrato: por causa justificada sin responsabilidad para el patrón. Algunos de los casos en que la terminación laboral es sin responsabilidad para el patrón: el engaño del trabajador o sindicato que lo recomendó, perdida de confianza, por amago, por violencia, estos actos no debe cometerlos el trabajador dentro del trabajo o fuera del trabajo contra sus compañeros , jefes o familiares de estos dos. Se mencionan algunos casos, pero de los motivos se encuentran muchos más.

El patrón deberá notificar por escrito el despido, en caso de que el trabajador se niegue a firmarlo, debe notificarse al domicilio del trabajador dentro de los 5 días siguientes. En caso de que no se avise al trabajador o a la junta, por esta simple omisión se considerara como despido injustificado.

La terminación de las relaciones de trabajo: se da por mutuo consentimiento de ambas partes, el deceso, incapacidad permanente del empleado o por terminación de la obra o contrato.

Manejo del despido: toda escusa presentada por la persona que comunicara el despido no será válida, puesto que al dejar puertas abiertas no se deja en claro que no se tiene la intensión de terminar con la relación laboral y puede ser una falsa expectativa para el empleado despedido. La persona que comunica generalmente dice que la orden viene de arriba y que no tiene nada que ver con la decisión tomada.

Claves para comunicar un despido laboral: los motivos deben ser expuestos, debe ser claro en la comunicación de la decisión.

Decir la verdad: esto genera poca credibilidad y puede herir mucho más que la verdad misma.

Un empleado que se va con un sabor de boca amargo es más perjudicial que un cliente insatisfecho por el simple hecho de ser quien conoce la empresa desde adentro. En pocas palabras conoce las debilidades y fortalezas de la empresa.

Otra de las claves para comunicar un despido laboral, es comunicar la noticia lo más rápido posible. Debe manejar los afectos, si son amigos más que compañeros de trabajo debe ser firme en su decisión y tomarla como propia.

Jerarquización de la empresa: para manejar el despido, surge en Estado Unidos algunas técnicas.

Outplacement: antes de comunicar un despido a una persona en específico, se les da la oportunidad de elegir por su propia voluntad la separación de la empresa, con la elección en sus manos. Esta técnica resguarda el prestigio de la empresa hacia adentro porque el clima de la empresa se verá afectado y hacia afuera porque se conocerá que esta empresa cuida a sus recursos humanos.

En los programas de retiros voluntarios el empleado suele tener menos resentimiento o al menos no tanto rencor.

Reglas para el despido:

# 1: la documentación es la defensa más eficaz al momento del despido.

#2: se debe ser proactivo si se da el caso que el empleado quiere contactar a su abogado, se debe estar preparado y actuar antes de que lo haga el empleado despedido.

#3: el ex empleado debe asegurarse que será tratado de la misma manera que el resto de los demás empleados. Con características similares.

Estas reglas son algunas de varias que se deben tomar en cuanta al momento del despido. El despido en si es una situación difícil para quien la comunica, pero debe ser lo más profesionalmente posible para que no quede duda de la decisión y poder terminar de la mejor manera la situación del despido.

Coalición: el art. 123 reconoce el derecho del trabajador para