DIAGNOSITICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION

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SISTEMAS TRADICIONALES DE CAPACITACION

Debido a la sutil y compleja acción reciproca de muchos factores y la necesidad fundamental de un esfuerzo coordinado en la organización, el desarrollo y mantenimiento de un sistema efectivo de capacitación es un proceso muy difícil. El sistema se debe basar en una secuencia de acciones relacionadas en forma lógica, es decir:

- Establecer los métodos para definir y evaluar las necesidades de desempeño efectivo a niveles organizacionales de subgrupo y de individuo, basados en el análisis de puestos y los objetivos coordinados y la evaluación del desempeño.

- Usar información resultante para identificar las deficiencias en el desempeño laboral en los términos más amplios

- Determinar cómo se podrían remediar estas deficiencias : mediante cambios en el sistema como recursos procedimientos equipo , ambiente , o mediante cambios en la conducta de los empleados , es decir capacitación y educación

- Si la capacitación es remedio adecuado decidir : que forma debe tomar y quien se capacitara

- Establecer los objetivos de capacitación en términos relacionados con el trabajo y especificar: habilidades y conocimientos y actitudes requeridas y métodos para evaluar el aprendizaje obtenido.

- Averiguar, hasta donde sea posible los niveles actuales, las personas que recibirán la capacitación, en términos de experiencia previa, habilidades y conocimientos requeridos. Estos niveles se necesitan tomar en cuenta antes de planear un detalle de capacitación

- Diseñar la capacitación para aportar la máxima oportunidad ´posible de adquirir aprendizaje relevante es decir relacionado con el trabajo

- Llevar a cabo el procesos de capacitación

- Liberar métodos para evaluar: el logro de los objetivos al final de la capacitación y la influencia fundamental sobre el desempeño laboral

- Usar los resultados de estas evaluaciones para revisar cualquier elemento en los procesos de capacitación o en el sistema laboral como se indicó.

- Definir y divulgar las responsabilidades de los gerentes del área, estaf de personal y los empleados individuales para la formación del sistema.

El sistema básico es válido para cualquier forma de capacitación en cualquier nivel y en cualquier etapa de la trayectoria desde los cursos de capacitación iniciales para los empleados recién reclutados, hasta los cursos educativos para los altos gerentes, su importancia fundamental es el desempeño efectivo del trabajo.

IMPLEMENTACION DEL PROGRAMA CAPACITACION

Prácticamente a una de las etapas del proceso de la capacitación, la implementación de la capacitación, tal como ha sido planeada. Esto implica realizar una serie de actividades que representan un buen porcentaje de las tareas del responsable de la administración de la capacitación en una empresa, una vez detectadas las necesidades de capacitación, desarrollados los cursos y elaborados los programas, se debe proceder a impartir los cursos diseñados o estructurados, esto implica:

- Decidir a quién contratar o designar a un instructor interno

- Preparar los manuales del curso

- Preparar el material didáctico

- Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso

- Decidir a quién contratar o designar a un instructor interno

- Preparar los manuales del curso

- Preparar el material didáctico

- Contratar y/o acondicionar el lugar en donde se impartirá el curso

- Supervisar la evolución del curso para corregir algún imprevisto

- Designar quien, o realizar personalmente la evaluación

- *Preparar y entregar las constancias de participación

- Cerrar el evento

- *Realizar los pagos derivados del evento, en su caso

- *Realizar los registros estadísticos

- ¨*Generar los reportes de los resultados obtenidos

Estas son algunas de las actividades típicas que se realizan cuando se pretende impartir un curso de capacitación en una empresa cualquiera, desde luego, podrían variar de una empresa a otra, pero son las más comunes o frecuentes.