DIFERENTES ENFOQUES

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COMPENSACIONES BASE

Los empleados pueden estar exentos o no del pago de impuestos, según lo defina la ley laboral.

- Empleados (asalariados) exentos. La compensación base de estos individuos es su salario mensual. (Sin embargo, algunas compañías tienen provisiones para tiempo extra, aun para empleados exentos.)

- Empleados no exentos (por horas). La compensación base de estos individuos es el número total de las horas normales trabajadas, multiplicadas por la tarifa por hora; mas las horas de tiempo extra trabajadas multiplicadas por 1.5 por la tarifa por hora. “Horas normales” generalmente significa 40 horas por semana, pero hay excepciones. (Esto asume una tarifa típica de tiempo extra de 150% de la tarifa normal.)

IMPUESTOS

Los patrones deben pagar impuestos sobre los gastos de nómina, además de lo que retienen a sus empleados. Esto puede variar de estado a estado, de ciudad a ciudad y año con año. La mayoría incluye:

- Seguro social. Los patrones deben pagar un cierto porcentaje del salario de sus empleados, hasta un nivel especifico, como fondo del seguro social. (En Estados Unidos de Norteamérica, en 1991 la cuota fue de 6.2% por los primeros 53.400, más 1,45% por los primeros 125.000)

- Impuesto federal de desempleo. En Estados Unidos de Norteamérica los patrones deben pagar un porcentaje de la compensación de sus empleados como un fondo de seguro contra desempleo (en 1991 las cuotas fueron 6.2% de los primeros 7.000 dólares menos un crédito de hasta 5.4% por pago de impuesto de desempleo estatal)

- Impuesto estatal de desempleo. Es similar al impuesto federal, pero varía de un estado a otro, según el número de reclamaciones, etcétera.

- Otros: pueden haber otros impuestos sobre nómina para su área particular; los impuestos y las cuotas cambian en cada sesión legislativa. Asegúrese de que conoce todos los impuestos relevantes y actuales para su negocio.

Platique con la persona que paga los impuestos en su organización. ¿Qué tipos de impuestos sobre nomina aplica cuando hace la contabilidad? ¿Cuáles son las cuotas actuales?

PRESTACIONES

Hay miles de modos diferentes para planear y contabilizar las prestaciones. Su compañía las puede cargar a departamentos individuales; puede crear un cargo estándar por prestaciones; lo puede cargar por cada empleado; o puede hacer algo completamente diferente; entienda como se cargan las prestaciones y elabore su plan de acuerdo con eso.

- ¿Cómo se cargan las prestaciones en su organización?

- ¿Qué gastos incluyen?

- ¿Qué pasos deben tomarse para estimar los costos de las prestaciones para el próximo año?

MANEJO DE INCREMENTOS

Hay, cuando menos, cuatro formas diferentes de ajustar sueldos y salarios:

- COSTO DE VIDA. La mayoría de los negocios ajustan todos los sueldos y salarios de tiempo en tiempo para compensar la inflación y para permanecer competitivos con otros negocios.

- MERITO. Se puede dar un incremento a los individuos por desempeño extraordinario.

- ANTIGÜEDAD. Se le puede otorgar un incremento de sueldo a un individuo por su antigüedad en la compañía.

Su plan de salarios debe reflejar la política en cada elemento.

¿Cómo maneja su compañía los incrementos?

¿Cuáles son las ventajas de este enfoque?

¿Las desventajas?

¿Cómo pueden cambiarse para hacer más sencilla la planeación?

También es importante mantener el control de los puestos. Los individuos deben ser recompensados únicamente en el contexto de los puestos planeados.

Dicho de otra manera, el proceso de planeación determina que hay que preparar ciertas estructuras de puestos para el éxito de la compañía. Sin importar el desempeño individual los puestos tienen un valor máximo para la compañía. Más allá de este, el empleado sobresaliente debe buscar el siguiente puesto más alto. Las compañías exitosas planean y manejan los puestos, mientras que animan a sus empleados a lograr éxito personal y de carrera, dentro de esos puestos.

¿Cómo mantiene su organización el control de los puestos?

REGLA DEL PLANEADOR No 14

PLANEE POR PUESTOS, NO POR INDIVIDUOS

CONSEJOS PARA PLANEAR LA MANO DE OBRA

VACANTES. Ninguna compañía está completa todo el tiempo. Cuando la gente se va toma cierto tiempo llenar la vacante. Por lo tanto, en organizaciones con varios cientos de personas puede ser posible reducir la nómina planeada en varios puntos porcentuales.

GASTO DE NOMINA. Toma mucho tiempo ir a través de los impuestos, prestaciones y otro gastos de nómina. He aquí un atajo. Calcule el total de los gastos de nómina, divídalo entre el total de sueldos y salarios, excluyendo impuestos, prestaciones, etcétera. Esto le dará un porcentaje de gastos de nómina. Cargue a cada departamento los sueldos, salarios y tiempo extra, mas este porcentaje de gastos de nómina. Ponga todo ese dinero en un solo departamento y pague los gastos contra ese departamento.

NUEVAS CONTRATACIONES. Se deben supervisar muy cuidadosamente las adiciones al número de personal. Responsabilice a alguien del promedio del número de personas al principio y al final del ejercicio. Exija una justificación individual para cada nuevo empleado.

PERSONAL TEMPORAL Y CONSULTOR. Algunas compañías reducen los presupuestos de nómina, pero los ahorros nunca ocurren – únicamente utilizan empleados de medio tiempo, eventuales y consultores. Las compañías inteligentes planean y evalúan esos gastos en terminos de personal equivalente de tiempo completo.

¿Cómo controla su compañía al personal eventual, consultores y los puestos de medio tiempo?

¿Representa esto un riesgo para controlar la mano de obra?

EJEMPLO DE UN PRESUPUESTO DE MANO DE OBRA

Las compañías con pocos