EFECTO DE LA ROTACION EN LOS COSTOS DE OPERACION

...

en proceso de interacción social.

El mismo Aautor De Soto F.C. (2006) identifica el clima organizacional o el ambiente social en las organizaciones, como el reflejo de las percepciones que las personas tienen del contexto organizacional y de los procesos de interacción de cada individuo con los miembros de la organización; dichas percepciones influyen en las conductas del personal.

En resumen el clima organizacional se refiere al ambiente del trabajo propio de la organización el cual ejerce influencia en la conducta y comportamiento y permanencia de los miembros, como son el compromiso organizacional, apoyo organizacional, salarios acordes con el desempeño del trabajador, motivación y satisfacción laboral por citar algunos

Cuando estos factores se presentan de manera negativa en la empresa el clima laboral impacta en las conductas, actitudes y percepciones de los empleados, generado grandes costos para la organización desde la reducción en la producción final hasta la renuncia del individuo o mejor conocida como rotación laboral voluntaria el cual lleva consigo costos invaluable pérdida de conocimiento y costos de reclutamiento.

De acuerdo con De Soto, F C; (2006) Generalmente se ha planteado que gran parte del problema de la productividad se relaciona con las personas y es el resultado de la selección deficiente, capacitación inadecuada y falta de motivación entre los trabajadores.

Costo de la rotación laboral

La determinación de los costos de rotación laboral se divide en tres vértices, autores como Flores y colaboradores (2008) determinan que la rotación de personal implica costos primarios, secundarios y terciarios:

Costos primarios de la rotación de personal. Se relacionan directamente con el retiro de cada empleado y su reemplazo por otro, incluyen:

• Costo de reclutamiento y selección

• Costo de registro y documentación

• Costo de ingreso

• Costo de desvinculación

Costos secundarios de la rotación de personal. Abarcan aspectos intangibles, difíciles de evaluar en forma numérica porque sus características son cualitativas en su mayor parte. Están relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a efectos colaterales inmediatos de la rotación:

• Efectos en la producción

• Efectos en la actitud de personal

• Costo extra laboral

• Costo extra operacional.

Los cálculos de los costos primarios y secundarios de la rotación de personal podrían aumentar o disminuir, de acuerdo con los niveles de los intereses de la organización. Lo importante de estos datos es la toma de conciencia de los dirigentes de las organizaciones sobre los efectos profundos que la rotación de personal produce en la organización, comunidad e individuo.

Costos terciarios de la rotación de personal. Se relacionan con los efectos colaterales mediatos de la rotación, que se manifiestan a mediano y a largo plazo. En tanto los costos primarios son cuantificables y los costos secundarios son cualitativos, los costos terciarios son sólo estimables:

• Costo de inversión extra: Aumento proporcional en las tasas de seguros, mantenimiento y reparaciones con respecto al volumen de producción.

• Ante las vacantes o a los recién ingresados: Aumento de salarios pagados a los nuevos empleados y ajustes al resto.

Conceptos de Rotación laboral

Cuando se habla de rotación laboral (RL) nos referimos a la salida de trabajadores de una organización por diferentes motivos, ya sea renuncias o despidos, cuyos puestos son ocupados por diferentes personas en un lapso de tiempo definido.

Autores como Bohlander y Scott (2013) mencionan que la rotación laboral se refiere al movimiento de empleados que abandonan una organización. En tanto que por su parte Rodríguez (2007) menciona que la rotación de personal puede definirse como: el número de trabajadores que salen y vuelven a entrar, en relación con el total de una empresa, función, departamento o puesto.

Por su parte Mobley (1982) define la rotación de personal como la suspensión individual del personal afiliado a una organización, que recibe una compensación monetaria o salario de la compañía.

Un fenómeno en la organización que impide la fluidez y que se ha convertido en un problema serio por las repercusiones que genera, es la rotación de personal, un tema digno de estudio por la falta de información disponible, a pesar de que se sabe que el capital humano es para las organizaciones el activo más valioso, de tal manera que de todos los retos que una empresa enfrenta, éste pasa a ser uno de los prioritarios. En este sentido abordaremos el concepto de la rotación laboral desde la perspectiva de las características que benefician o afectan a la organización.

Cabe mencionar que autores como Rodríguez (2007) mencionan de suma importancia aclarar que no se debe considerar como parte de la rotación el número de trabajadores que salen pero no son sustituidos por otros, pues en este caso puede tratarse de reajuste o contracción de la empresa. Si determinada cantidad de empleados entra a una organización pero no para sustituir a otros que se fueron, tampoco se deben considerar como parte de rotación, porque en este caso se trata de un crecimiento de la organización.

Por su parte en un estudio en el cual los autores Davis y Newstrom( 1999) afirmaron que existen dos que pueden generar una rotación laboral negativa como son : una pobre supervisión o una persona equivocada en su puesto equivocado.

En este mismo contexto el presidente de Destrezas Comerciales S.A., Luis Fernando Chavarría Alvarado, señala en una columna del sitio especializado Gestiópolis que la rotación puede generarse por dos causas. La primera, la inadecuada contratación de personal, ya que la empresa no selecciona a la persona idónea para el puesto y esto provoca que sea remplazado. Lo segundo, por las condiciones laborales, que pueden ser el estilo de liderazgo empleado por los jefes, las condiciones económicas, infraestructura, beneficios, carrera administrativa, entre otros.

Existen diversos