Estrategias de Reclutamiento de 2 Empresas en Leon Guanajuato

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Análisis y argumentación:

En el mercado laboral existen formas tan diversas de reclutamiento como empresas mismas, existen muchas variables para cada organización, para los 2 casos expuestos contamos con diferencias notorias en cuanto a cómo se siente la persona quien vive el proceso, yo mismo Viví el proceso de reclutamiento en ambas y recientemente recibí una oferta en una industria mi diferente a la que actualmente me desempeño, 3 estilos diferentes, en el primero debes mostrar interés y preguntar sobre el estatus de la aplicación, en el segundo ellos te llama y cuentan todo lo que necesitas saber aunque demora muchísimo tiempo, la última oferta que recibí, tenía una filosofía de reclutamiento muy diferente ellos se llaman a sí mismo caza talentos, y durante el proceso te hacen ver los beneficios de la empresa, analizan tu currículo y te dicen porque te necesitan; respecto al proceso de selección es muy diferente como en una empresa se resuelve en menos de 1 semana y en la otra el proceso puede demorar hasta un mes, definitivamente es difícil pues una persona no puede estar un mes desempleada esperando respuesta, la capacitación por otra parte es un tema que también cuenta con posibilidades muy variables ya que muchas organizaciones y empresas tienen diversos métodos, a mí en lo personal me agrada más el método mixto donde primero recibes capacitación teórica sobre tu actividad a desempeñar y posteriormente tutoría presencial en sitio, aunque depende mucho el tipo de trabajo a realizar la cantidad y el tipo de capacitación van cambiar existen trabajos que por su naturaleza son enteramente prácticos, las empresas analizadas en esta evidencia de aprendizaje tienen métodos muy diversos por ejemplo en human Services al ofrecer servicios de outsoursing el entrenamiento y capacitación del empleado es en principio muy teórica y solo es una capacitación inicial el empleado aprende mucho por su cuenta durante su desempeño laboral, el Oportun cuentan con sistemas de capacitación continua para adaptarse a las necesidades del mercado financiero, por su naturaleza ambas empresas cuentan con diferentes grados de especialización, lo que enriquece la experiencia del trabajador en diferentes áreas, pero definitivamente ambas hacen lo correcto para su público objetivo, reclutan y selección el talento necesario para cumplir con los objetivos, misión y visión de la organización, empleando los recursos y medios necesarios.

Conclusiones:

La actualidad nos ofrece dientes herramientas para el reclutamiento y selección del personal, existen diversos métodos y sobre todo el internet ofrece una inimaginable cantidad de herramienta para llegar al público deseado y a su ves encontrar los elementos necesarios para la organización las herramienta informáticas han permitido el desarrollo de herramientas científicas y como expone María Castaño “Son las normas de garantía de la calidad las que están introduciendo en el contexto empresarial de nuestra sociedad la utilización de procedimientos científicamente fundamentados y metódicamente diseñados para conseguir que la adscripción de los empleados a las posiciones laborales redunden en el mutuo beneficio de las partes, y –en consecuencia en la mejora de la calidad de vida de las sociedades.”[1]

El uso de estas herramientas científicas es en busca de mejorar la calidad así las organizaciones tienen la capacidad analizar los perfiles del candidato y buscar el más adecuado acorde a las necesidades del puesto laborar ofertado, aun teniendo herramientas de análisis que permiten validar la capacidad de un candidato, muchas ocasiones el desconocimiento de las necesidades opaca las capacidades del candidato, me refiero a que en algunas empresas no cuentan con perfil del puesto actualizado o nunca se adjuntaron a la descripción laboral las necesidades de la empresa, peor aún se pierde el fundamento y los objetivos son difusos, lo que produce que se busque un candidato para llenar el puesto y no para ayudar a lograr los objetivos de la empresa lo cual como delimita castillo es muy necesario: “Las actividades de la división de personal carecerían de sentido si no estuviesen dirigidas a lograr objetivos enmarcados dentro de los planes institucionales o ,peor aún, que sus propósitos fueran contradictorios con la misión de la compañía. Esto significa que las metas del área de personal estarán articuladas con la misión y objetivos superiores, establecidos en el plan estratégico de la institución.”[2] Es entonces cuando se vuelve necesaria la adecuación de puestos, además de que hace falta revisar las necesidades de la empresa y plantearnos como es que este candidato puede colaborar con el cumplimiento de los objetivos, reclutar y seleccionar personal no es una tarea fácil teniendo esto en cuenta pero el curso y el desarrollo del mismo ayudara a sumar conocimientos necesarios para cumplir satisfactoriamente, creo que más alla de entender el proceso de reclutamiento, selección y capacitación como una tarea de la administración, encontré el lado humano en el cumplimiento de estándares, el ser humano es el capital más grande de una empresa ya que a través de sus capacidades enriqueceremos nuestra organización Simón Dolan, enuncia que este mismo razonamiento es lo que le da importancia y relevancia a los recursos humano “Hoy resulta difícil encontrar a responsables de la gestión de organizaciones, cualesquiera que sean los objetivos de éstas, que no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el desarrollo y éxito de las mismas. Los factores de competitividad organizativa son, en gran medida, factores vinculados a los recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc. Todo ello ha hecho que el interés por la gestión de los recursos humanos haya crecido y que cada vez se demanden auténticos especialistas en esta área. El voluntarismo ha dado paso a una profesionalización y especialización funcional.”[3]

Racionalmente es esto lo que causa una diferencia entre empresas que llenan sus vacantes y verdaderas organizaciones que capturan el talento necesario para lograr sus objetivos, la gestión de este capital humano inicia desde el momento de atraer el talento y debe ser un proceso continuo y no solo un proceso inicial, es un proceso de gestión humana que debe durar lo mismo que la vida laboral del cada uno de nuestros empleados.

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