GESTIÓN DEL TALENTO Proceso de Capacitación

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Describa claramente en qué consiste el modelo de Dirección Estratégica.

Dicho modelo, coloca énfasis en los niveles superiores de la organización, a la definición de objetivos, motivación de esfuerzos, coordinación de actividades y asignación de recursos basado en tres elementos básicos que comienza por una misión construida a partir de una visión que integre los elementos de ideología esencial y un futuro imaginado. Así, el modelo, además de construirse mediante la visión y misión, considera los valores como electo fundamental, puesto que proyecta un conjunto de creencias o principios que rigen el accionar de la organización en su gestión y desarrollo, transformándose en una filosofía al interior de ella y en el principal soporte de la cultura. Finalmente, misión, y valores, dan vida a los pilares estratégicos, que guiarán el proceso de planificación y dirección estratégica en todo momento:

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De esta manera, el modelo describe la primera etapa del proceso; Planificación Estratégica que refiere a tener en cuenta que la definición de la estrategia contempla ser capaces de especificarla en todos sus aspectos y definir a los responsables para su ejecución, a través de un análisis del entorno, sus condiciones y estructura organizacional. Además de lineamientos de los accionistas o directores existiendo una sola línea de pensamiento y acción entre ellos, una visión y un Plan de Negocios que defina la guía del proceso de dirección e implementación de la estrategia. En caso de desalineamiento se definen instancias que pueden facilitar este proceso como los Talleres de Planificación. Luego pasamos a la etapa de Implementación de la Estrategia, considerando elementos que condicionarán el camino que seguirá la organización en todo el proceso, a través de la cadena de valor, estructura organizacional de mayor utilidad para la implementación de la estrategia, conocer el recurso humano con el que se cuenta, políticas y procedimiento existentes, contemplando una visión sistémica y la naturaleza de los recursos financieros y materiales que se necesitan y su disponibilidad. Por otra parte, tenemos la etapa de Gestión Estratégica que refiere a la eficiencia operacional mediante un proceso decisional constante e informado, que dé cuenta del desempeño y funcionamiento de la organización. Asimismo para la ejecución o implementación de la estrategia, es necesario contar con un adecuado conjunto de procesos y prácticas utilizadas para alinear y controlar una organización, es decir, procedimientos y operaciones que permitan reconocer y recompensar rendimientos destacados al interior de la organización, por ejemplo el Balanced ScoreCard, convenios de desempeño, medición del desempeño, entre otras. Finalmente, todo este proceso debe contar con compensaciones, incentivos e instancias de reconocimiento para potenciar rendimientos destacados, resaltando que en todo este proceso, la gestión del cambio cobra especial relevancia, sobre todo cuando la estrategia a implementar obedece a un proceso de reformulación de objetivos, metas y orientaciones, más que a uno que dé continuidad en la gestión.

Conclusión

El proceso de capacitación debe considerarse como parte de la inserción y proyectos de la organización, el cual pretende generar un entorno que permita la creación de valor a través de la gestión de las personas, donde los conocimientos, habilidades y actitudes se asocian al querer, saber y el poder hacer algo, siendo la persona competente a partir de un cierto estándar o resultado esperado. Es así que se debe alinear el desempeño, la estrategia y los procesos para generar valor, además de considerar, los objetivos, contenidos, actividades y sus respectivas evaluaciones. Donde la elaboración de programas de capacitación adquieren mayor importancia, al considerar que a través de su adecuada aplicación se capacite a los trabajadores para que realicen sus actividades en forma efectiva, proporcionando elementos sustantivos para la aplicación de los principios técnicos y pedagógicos en la elaboración del proceso de capacitación, de acuerdo a los elementos que lo componen.

Referencias

Uniacc. (2016). Subsistemas de recursos humanos. Capacitación. Gestión del talento I. Lea esto primero (Semana 3). Santiago.

Universidad Maimonides. (s.f.). Capacitaciones de alto impacto. Recuperado el 27 de 03 de 2017, de http://negocios.maimonides.edu/capacitaciones-de-alto-impacto/